摘 要：随着我国商业银行的快速发展，绩效管理逐步成为商业银行人力资源管理的核心，同时，也是支撑其核心竞争力的重要资源之一。商业银行在我国迅速崛起，其越来越重视绩效考核的体系对企业的管理，并积极借鉴国际银行科学及先进的考核理念。考核体系具有一定的核心内容，即经济资本与经济增加值等。我国商业银行依据考核体系的核心内容，逐步形成并建立起以核心内容为中心的绩效考核体系。本文简单介绍我国商业银行的现状，并探讨商业银行绩效考核体系存在的问题，最后提出相关改进策略。
关键词：商业银行；绩效考核体系；分析
随着现代企业规模的不断状大，绩效考核在企业中的作用越来越得到体现，其作为人力资源管理的重要内容之一，对企业经济与业绩有很大的提升。绩效是某一企业或单位在有效时间内，达到某一项任务或多项任务预期内的成效、效果等。商业银行采用绩效考核，是为了提升自身竞争力，在经济时代的背景下，国内各大银行对业务的竞争激烈，越来越多的采用多渠道的方式发展银行业绩，以此提高银行高效运转。
一、发展现状
商业银行绩效考核体系在我国发现现状有以下几个方面。
其一，我国商业银行考核体系在现阶段初步建立，以经济增加值为核心的绩效考核体系，并将资本管理的概念引入商业银行的经营管理中，主要增强经济资本对风险总资产的约束力。
其二，我国商业银行普遍融合内控合规指标。各大商业银行逐步重视内控与合规建设，加大业务流程与环节的控制。并已引入内控合规类的考核标准，为各级机构对股份改革与法律建设提供科学的指导。保证商业银行的稳健经营与合规操作。
其三，商业银行对考核结果的运用越来越重视。考核结果已经成为资源分配的重要依据，为商业银行内部奖惩资源配置提供主要依据，大大提高分支机构的工作积极性。
二、主要缺陷
我国商业银行虽已建立起绩效考核体系，并逐步确立其核心，即以经济增加值为核心的绩效考核体系，但在实践应用过程中，还是存在着较多缺陷，其缺陷有以下几点。
1.评价体系偏离战略目标
我国商业银行近几年得到不断发展，其绩效考核评价体系也逐渐得到建立与完善，但在实际应用过程中会出现一个突出问题，即评价体系对银行战略目标不能有效传递。绩效考核的目的是考核银行战略目标进度，或对考核象的工作任务进行考核，并通过科学的评估与对照，保证银行总体战略与各机构工作融合的正确性。但部分银行部门或岗位得到的绩效目标是根据本部或本岗位的工作内容要求而进行，并不是银行战略分配，使绩效考核严重偏离战略目标。战略目标的脱节，导致其无法及时落实到个人与部门。而银行各职能机构对绩效考核标准的制定，主要以本部门利益为考核标准，从而使绩效考核的性质发生改变。
2.缺乏风险隐患的约束力
近年来，商业银行对盈利的收益主要集中在短期内，对盈利积累能力的长期目标有所忽视。对员工的激励机制同样注重在短期内，长期激励逐渐被遗失。对员工的考核结果较孤立或片面，在实行考核结果之时，只是将年度经营费用与资金报酬关联在一起，激励手段逐渐演变为个人收入与费用的奖励，反之，约束手段改变个人资金与费用的扣除。业务人员对考核任务有较大的风险，究其原因主要是因为银行贷款的问题，其在贷款后要按照季度进行确认，当贷款损失后，要等到贷款形态的变化或实际损失的变化才可给予确认，当短期兑换物质奖励与忽略隐藏风险时，业务人员对考核任务普遍通过短期行为来完成，使得业务人员的考核任务存在较大的风险。另外，员工为了快速提高自己的业务量或资金，对客户资信与风险管理有所忽视，甚至存在虚假收入证明仍然给予贷款，使潜在的风险大大提高。
3.绩效考核指标不足
现阶段，我国商业银行实行的考核指标缺乏全面性的内容，仅仅包括效益、质量、发展为主的财务指标。绩效考核的综合指标不足，具体表现在三个方面：其一，考评指标较单一、片面，内容不全面，设计权重指标不合理。其二，难以站在客户的角度评价商业服务质量满意度。其三，考核指标只注重经营结果，对内部经营过程与活动不能正确反映，对员工的发展缺乏相关的培训措施，不能有效结合基础员工、整体与部门的绩效。
4.员工参与绩效考核的积极性不高
员工失去考核机制的参与热情，其作为考核机制的重要对象，考核指标和员工的理解或认同有着直接关联。商业银行实施绩效考核的过程中，通常对员工的参与度有所忽视。在制度考核目标时，没有预先征求全体员工的意义，导致绩效考核实施后，大部分基层员工只是单纯认为其作为资金、工资等依据。对绩效考核目的与作用缺乏深刻的了解。造成绩效考核缺乏员工的认同，对绩效考核的参与度失去热情，甚至对其表现出消极态度。另外，商业银行在实施整个考核过程中，缺乏纯净辅导，主要表现在会议流程的缺失，同时，各部门定期工作报告缺乏沟通。没有建立起员工反馈意义的处理部门，从而导致员工难以了解自身工作的缺陷与改进之处，让员工普遍理解的就是物质报酬，严重阻碍员工工作水平的提高。
三、问题原因
1.绩效考核思想传统
计划经济体制的长期发展，很大程度禁锢了商业银行上层领导、管理者与工作人员，很大部分人员对绩效评价的观念仍然停留在较为落后的财务指标考核阶段，且单纯的认为绩效评价只是资金、职位晋升的依据，对整体战略的目标严重脱节。
2.银行人员整体素质有待提高
我国商业银行不管是上层领导、管理者还是员工，整体素质表现出参差不齐的现象。银行规模大小导致待遇有所不同，从而使优秀人才偏向于规模较大的银行。另外，沿海较发达地区与西部欠发达地区人才结构的影响也有一定的因素。这些因素导致银行实施绩效评价的效果大有不同，对绩效评价指标形成一定威胁。
四、建议
1.建立全面的指标体系
指标体系是否全面科学，直接关联着我国商业银行纯净考核的标准。因此，必须加快完善我国商业银行考核指标体系。首先，考核指标不仅仅是内部财务考核指标，还要适当增加非财务考核指标，平衡财务与非财务之间指标。考核指标内容包含财务指标、内部运营指标以及客户指标等，使考核指标内容得到丰富。其次，对正式下达的考核任务，禁止另外增加市场份额类的考核指标，将其进行弱化。同时，商业银行要在资产质量与内控合规上增强力度，并对市场经济与公司治理模式进行一定的研究，在基本考核内容上增加资产质量与内控合规两项内容，均衡分值与权重，实现资产质量与长效机制健康发展，最后，必须将短期激励进行改正，合理制定长期激励的方式，适时借鉴并引入国际商业银行实施的激励方式，如支付、资金延后与员工持股等。
2.通过外部监控机制参与考核体系的管理
商业行业实行绩效考核的最终目的是对银行员工的行为进行监督与管理，而绩效考核体系往往与员工收益挂钩。这不仅会引起利益滋生腐败，还会使绩效受到反面影响。部分员工为了牟取利息，存在欺骗行为，严重损害商业银行的发展。因此，国家政府机构如银监会等要加大商业银行的监控与管理的力度，积极引导商业绩效考核标准的科学实施，并要求商业银行制定出完善的考核体系与绩效考核方式。另外，相关监控机构要严格实施监控管理等政策，实时监控商业银行存在的问题，寻找其管理体系的漏洞，并提出相关改进绩效考核管理的对策与建议等。
五、结束语
综上所述，我国商业银行绩效考核虽得到较大的发展，但其中存在的问题与缺陷还是较为严重，主要表现在评价体系偏离战略目标、缺乏风险隐患的约束力、绩效考核思想传统、银行整体人员素质偏低等。因此，必须建立全面的指标体系，并通过外部监控机制参与考核体系的管理，才能进一步保证我国商业银行的稳健发展，为我国经济建设提供重要力量。
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作者简介：孙际罡（1983.04- ），男，黑龙江科技大学，MBA硕士在读，金融理财师AFP，就职于中国银行哈尔滨松北支行，本科哈尔滨广播电视大学
