吴鹏松 高岩 陈铁雷
一种基于职位的薪酬制度理论—岗位薪点工资制度逐步浮出水面，并被越来越多的现代企业所接纳、尝试、推广。如何有效开展岗位薪点工资制度改革，浅谈个人的想法。
一、如何开展岗位薪点工资制度改革
一个比较成熟的薪酬体系从人力资源内部管理角度来说，应与人力资源其他模块之间具有很好的适应性和配套性。它主要表现在其与人力资源各个工作环节之间能否相互协调、相互配合、相互影响、相互促进。所以在开展岗位薪点工资制度改革中，应从以下几个方面做好充分准备工作：
1.统一规范岗位等级序列。开展工作岗位分析和岗位评价，根据企业发展战略核心和岗位评价因素，建立科学、系统、标准的岗位等级序列，合理配置岗位。条件成熟的企业，可以在规范岗位等级序列基础上，组织开展全员岗位竞聘，使得人尽其才、岗尽其用，增加人岗的匹配度和适应性，为合理、客观、真实评价员工岗位价值奠定基础。这是确保岗位薪点工资制度改革公开、公正、公平实施的先决条件。
2.建立全员绩效管理体系。岗位薪点工资制度中，在员工岗位未发生变动时，员工薪级晋升主要是根据年度绩效考核结果和能力素质评价，在同一岗级的基本薪级区间调整。为公正客观评价员工的综合素质，必须在建立岗位薪点工资制度前，组织开展全员绩效管理工作，建立一套符合企业实际、员工认可度高、运转公正透明的绩效考核机制。良好的运行和评价机制，有助于岗位薪点工资制度的推行运作，全员绩效管理制度成熟运行1-2年为推行岗位薪点工资制度最佳时机。
3.人才评价长效机制。在岗位薪点工资制度套改初期及薪级晋升条件满足时，员工学历、技能等级、专业技术资格等与员工能力素质密切相关的评价要素，需要人才评价等专业岗位进行前期大量的甄别确认工作。如果没有统一、公开、公认的评价确认标准，就无法顺利进行工资套改或开展薪级晋升工作，这也是员工最为关注和关心的主要问题，涉及薪酬制度改革能否顺利开展的关键问题。
4.全方位、多轮次的工资模拟套改工作。企业薪酬体系制度改革，是员工收入的再分配和再调整。虽然仅是薪酬单元结构的调整，但考虑涉及面广、员工个体情况复杂等客观因素，必须从认同度、感知度、满足度等方面进行衡量。在实施前要围绕改革初步方案，开展全方位、多轮次的套改模拟测算工作。根据测算结果所反映出的共性与个性、隐性与显性问题，对实施方案进行补充完善。方案制定后应组织相关专家对方案进行论证，履行必要的民主程序，确保方案的可操作性、可实施性、可推广性。
二、推进过程中应把握的几个环节（关系）
1.老职工与新员工的关系。实施薪酬结果调整，可能对部分群体带来一些影响。可能会形成老员工与新员工的对比心里。老员工是企业原始创造者，投入多，共享企业成果的需求相对迫切。新员工属于知识技术型，年富力强、综合能力素质高，通过劳动能够取得相对较高的劳动成果。
2.经营效益水平不同企业（车间）、分公司之间横向比较（个体与团体的关系）。有的企业专业多、链条长、地域广，每个企业的经营效益水平层次不齐。在确定岗位工资的点值时，为保持平稳过渡，应通过测算掌握不同企业的模拟测算点值。在综合考虑不同企业的点值后，确定合理标准点值。标准点值应既不影响效益好、工资收入水平高企业各单位薪酬结构比例，也能促使效益差、工资收入水平低企业加强企业经营管理，逐步提升到标准点值。
3.基层一线岗位与管理技术岗位等各类人员之间的关系。受历史条件影响和制约，基层一线员工整体综合素质水平与管理技术岗位人员有一定差距，加之岗位工作任务繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件差异等因素，会形成管理技术岗位基础工资水平高于基层一线岗位。建议应通过进一步调整绩效工资管理办法，改变发放模式来体现向关键岗位和优秀骨干人员合理倾斜，形成合理、有序的收入分配格局。
三、开展实施后薪酬制度效果评估
任何一种薪酬制度都不是一成不变，一劳永逸的。薪酬制度实施效果需要在实践中得到检验，所以在一种薪酬制度转换成另一种薪酬制度后，实施效果的评估要从企业和员工两个方面进行评估。
1.企业层面
（1）有效性。有效的薪酬制度可以有效提高劳动生产率、提升企业的核心竞争力，应该从企业的各项业绩考核关键指标中有所体现。此外，还应更能有效的发挥人力资源其他专业的功能。
（2）人工成本控制。薪酬与人工成本不应成为“冤家”，而应是在两者之间寻求一种相互制约、协同发展的格局，在能够有效激励员工的同时，也不能形成企业人工成本的突飞“膨胀”。
2.员工层面
（1）满意度。一个好的薪酬制度，应能够使员工感觉或认识到，改革后的薪酬制度更优异于先前的制度，更应能够激发员工的工作热情，有助于鼓励员工持续学习，提升业务能力，创造更佳的业绩。
（2）公平感。薪酬制度实施应该是员工从内外两个方面都有公平感。对薪酬收入的高低，应该是建立在公平、合理基础之上的，而且应该有相关配套措施来消除可能产生不公平的现象。
（3）离岗率。成功的薪酬制度应该有效发挥激励约束作用，促使员工在本岗位上建功立业，降低岗位流动率或离职率，使企业能够相对稳定，实现吸纳、保留和激励员工的目标。
参考文献：
[1]徐明.国有企业绩效评价指标体系构建[J].中国人力资源开发，2009.
[2]赵曙明.人力资源管理研究新发展[M].南京：南京大学出版社，2007.
