张媛媛
摘 要：高层管理者作为企业的中流砥柱，其薪酬问题一直受到国内外学者的广泛关注。对于高管薪酬与企业业绩两者的关系，至今为止，国内外学者并没有形成一个统一的定论。通过对国内外学者关于高管薪酬与企业业绩关系的研究文献进行梳理和总结，将这两者之间的关系大致可以分为三种，即：相关性、不相关和薪酬粘性。通过对国内外研究这两者关系的文献总结，以便未来能进行深入研究，继而能发挥高管薪酬的激励作用，提升企业价值。
关键词：高管薪酬；企业业绩；薪酬激励
一、引言
随着2009年人力资源和社会保障部等六部门联合出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，即：对中央企业发出高管“限薪令”，“天价薪酬”再次被社会大众所关注。现代企业中大多都实行所有权和经营权相分离制度，在这种制度下，尽管企业能取得更高的经营业绩，但由所有者与经营者利益不一致而带来的委托代理成本问题不容忽视。为了缓解这一矛盾，委托人通常会采取薪酬激励和股权激励来促使两者利益趋向一致。从目前国内外企业发展情况来看，大多数西方国家的公司普遍使用股权激励；而国内资本市场不发达，大多数公司选择的薪酬激励，进而研究高管薪酬和公司业绩关系问题就应运而生。
国外对于高管薪酬和企业业绩关系的研究已取得较为成熟的理论成果；而这些年国内也逐渐开始在国外研究理论的基础上，结合我国企业现状，对这两者相关性进行实证研究。通过对国内外现有研究成果的梳理和总结，我们发现两者关系可以划分为：相关性、不相关和薪酬黏性。
二、国内外研究现状
关于高管薪酬和企业业绩关系的问题，至今没有得出统一结论，基本关系主要分为三类：高管薪酬和企业业绩存在高度相关性、高管薪酬与企业业绩不相关以及高管薪酬与企业业绩存在薪酬黏性的特征。
1.相关性
大多数学者认为高管薪酬与企业业绩之间存在显著的相关性，高管薪酬越高，经营者工作积极性越高，企业经营状况越好，企业业绩越高。
Mc Guire et al.Chiu和Elbeing（1962）以美国45家大企业1953年-1959年销售额为研究对象，发现当期和前期的销售额与高管薪酬存在显著的正相关，即高管薪酬随着企业业绩的增高而更高。Ciscell（1980）选取1970年～1971年及1973年～1976年这两个时段间美国230家工业企业财务数据为研究对象，研究结果表明销售额和利润与高管薪酬存在高度敏感性。
Hall&Liebman（1998）以美国1980年～1994年公众持股公司为研究对象，得出相似结论，即高管薪酬与公司经营绩效存在显著正相关。Ganarella&Gasparyan（2008）的研究同样也表明高管的货币薪酬随着企业业绩的越好而越高。通过国外学者的表明，高管薪酬与企业业绩存在显著的相关性，即高管薪酬越高，企业的经营业绩就越好，薪酬激励是缓解委托人和经营者之间的利益不一致问题的有效手段。
国内学者在国外学者成熟理论的基础上，结合本国实际，从不同的角度进行研究分析，也取得了一系列研究成果。张晖明、陈志广（2002）通过对在2000年593家上市公司财务数据进行实证分析，并且用主营业务利润率和净资产收益率衡量企业绩效，结果发现高管薪酬、高管持股比例与企业绩效间存在显著正相关关系。张俊瑞（2003）以每股收益（EPS）作为衡量企业业绩的指标，发现高管薪酬的对数与EPS间呈较显著的正相关。杜兴强、王丽华（2007）选取了1999年～2003年377家上市公司为研究对象，以市场指标（Tobins q）、总资产收益率（ROA）和净资产收益率（ROE）作为衡量企业业绩指标，研究发现高管薪酬与本期和前期ROA和ROE存在正相关，与本期Tobins q负相关，高管薪酬与企业业绩存在的相关性；同时也发现公司在制定高管薪酬制度时，更多的重视企业的会计指标而忽视企业的股东财富指标。胡亚权、周宏（2014）认为高管薪酬与企业业绩存在相关性，但高管薪酬不是影响影响企业业绩的唯一因素。
2.不相关性
少数学者研究发现高管薪酬与企业业绩之间不存在显著的相关性，即高管薪酬的激励作用不明显或者没有激励作用。
Murphy和Jensen（1990）通过对1974年～1986年美国1295家公司的高管薪酬和会计利润指标进行实证分析，结果并没有发现高管薪酬与企业业绩有显著的正相关性。Bellivea（1996）以净资产收益率作为企业业绩的衡量标准，通过实证分析发现两者之间不存在显著的相关性。Baker和Jensen（1998）同样研究发现高管薪酬与企业业绩之间不存在显著的相关性，高管薪酬激励作用并不明显。Andjelkovic、Boyle和Mc Noe（2001）对新西兰的公司样本做相应的实证研究发现高管薪酬对企业业绩的激励作用没有达到预期效果。
国内部分学者经过研究也认为高管薪酬与企业业绩不存在显著的相关性。魏刚（2000）以816家上市公司1999年4月30日前的数据做研究样本，研究发现高管薪酬与上市公司企业业绩不存在显著的正相关关系；而高管薪酬与企业规模存在显著的正相关关系。同样，李增泉（2000）研究发现高管薪酬对企业业绩敏感性不强，但与企业规模和所处地区存在显著的相关性，同时股权激励对企业绩效起到一定的促进作用。谌新民、刘善敏 （2003）以2001年我国1036家上市公司的财务数据为研究对象，发现我国上市公司高管薪酬随着行业的差异而不同，同时，高管薪酬与企业业绩没有显著的相关性。吴玉辉、吴世荣（2010）对2004年-2008年沪、深两地全部A股上市公司做实证研究，结果发现高管薪酬与上市公司的总资产收益率（ROA）存在正相关，但高管薪酬与高管控制权也存在正相关，高管薪酬会随着高管控制权的增加而提高，使得委托代理成本也随之提高，这便降低了薪酬的激励作用。
3.薪酬黏性
随着对薪酬制度的研究不断深入，部分国内外学者发现尽管上市公司高管的薪酬对企业业绩存在显著的敏感性，但这种敏感性存在明显的不对称性，即企业业绩下降时高管薪酬的减少幅度显著低于业绩上升时高管薪酬的增加幅度，我们称之为高管薪酬的黏性特征。
Gaver（1998）研究发现美国上市公司高管在企业业绩增长时，获得了奖励激励；而在公司业绩下降时却并没有出现我们预期所设想的处罚情况。Jackson.et.al（2008）研究发现高管薪酬在公司业绩上升时增加的幅度远远大于在公司业绩下降时高管薪酬所减少的幅度，也就是说高管薪酬制度制定时存在粘性。
在国内，一些学者也开始发现薪酬黏性的特征。方军雄（2009）选取2001年～2007年沪深两地所有A股上市公司作为样本，研究发现高管薪酬存在黏性；而对除高管以外的普通员工薪酬是否存在粘性，作者并没有给出确定的结论。同时研究还发现民营企业和中央政府控制的企业，高管薪酬黏性有所降低；随着董事会独立性的增强，高管薪酬黏性也逐渐降低。
三、文献研究总结
通过对国内外学者关于研究高管薪酬和企业业绩关系文献的梳理和总结，我们可以将这两者的关系划分为相关性、不相关性。但随着对薪酬制度研究不断的深入，部分学者发现尽管高管薪酬与企业业绩存在较高的敏感性，但这种敏感性存在明显不对称性，即高管薪酬存在粘性特征。
目前比较国内外对高管薪酬研究成果来看，国外已取得丰富的理论成果，而国内的研究基本上是借鉴国外研究理论成果。但值得我们注意的是，由于国内外在经济政治、制度文化方面存在差异，所以在借鉴国外的理论的同时，国内学者要结合本国实际国情，防止出现理论与实际不一致的情况；同时在对高管薪酬影响因素研究过程中，我们不能仅局限于研究与企业业绩的关系，我们要注意结合行业背景、地域差异、企业经营模式等不同方面加以研究，以便激励制度能真正的缓解企业委托代理成本问题，提高企业业绩，增强企业竞争力和凝聚力。
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