初中生激励机制构建 农业人力资本激励机制构建 落伍网
刘美伶 滕苗 董博
摘 要：近些年，黑龙江省的高新技术企业发展迅速，在规模和数量上都呈现上升的趋势，但是，与发达地区仍存在一定的差距。对于高新技术企业而言，核心竞争力为关键，是实现持续发展的源泉，而在这其中，人力资本是关键，属于核心性资源。高新技术产业是经济与社会的支柱产业，而人力资本是其寻求发展、实现价值创造的关键性资源，因此，要制定适合高新技术企业发展、满足人才需求的人力资本激励机制，实现高新技术企业的可持续发展。
关键词：黑龙江；高新技术企业；人力资本；激励机制；优化
随着全球化进程的加速，科技人才成为发展的第一资源，直接决定高新技术企业的发展趋势，高新技术企业之间竞争的根本是人才，因此，要重视符合高新技术企业发展特征的科技人才激励机制，提升高新技术人才在企业中的创新能力，促进经济的高速发展。
一、对高新技术企业人力资本特征的分析
对于人力资本，主要是指人所具有的彰显经济价值的知识、技能以及相关经验。而技术要素在高新技术企业的发展中至关重要，是主要的影响因素，同时，正是这种人力资本的价值的体现才能维护这种特性企业的根本发展。
1.高增值性的特征
对于人力资本，结合边际收益的形态，可以将其分为异质和同质两类。对于异质性人力资本，主要是指存在于某个历史时期、呈现边际报酬递增的人力资本。对于同质性人力资本，边际收益呈现递减的人力资本。对于高新技术企业，具有显著的高成长性，主要来源于企业中异质性人力资本的高增值性。异质性的高新技术企业的人力资本具有突出的市场、制度以及技术创新的能力。
2.高新技术企业的人才具有较高的专用性
对于高新技术企业而言，人力资本专用性较强。这就使得企业与人力资本的结合中更加注重专用性的实现。另外，这种人力资本主要在行业内部发生流动，正是行业间的人力资本的转移促成了沉没资本的形成，因此，引发企业结构弹性的削减，导致产业结构刚性过强，很难有效做出调整。
3.高新技术企业的人力资本与企业所有者关系密切
对于人力资本，其所有权有别于物质资本，其所有权是独一无二的。人的经验、知识等只能属于个人本身，具有永久占有权，这也是人力资本的普遍特性。
4.高新技术企业的人力资本具有不可监督性
对于高新技术人才，主要是在易变的环境中从事创造性的知识工作，不依照固定的工作流程，主观支配性较强。因此，对于高新技术企业的人力资本，很难进行全面的监控。
5.高新技术企业的人力资本的工作成果很难不容易进行评价
对于高新技术企业的人力资本，其工作的成果主要是以技术、管理创新等形式存在，因此，很难进行测量和评估。随着科技的发展，很多知识创新的成果都不是一人的努力，需要进行团队协作，这些特征决定了高新技术企业的人力资本成果很难应用经济效益指标进行衡量。
二、对当前黑龙江省人力资本现状的分析
对于高新技术产业而言，属于知识密集型的产业，相比传统产业，对人才的依赖程度更强。但是，从目前黑龙江省的高新技术企业的人才发展现状来看，人才比较缺乏，结构呈现不合理性。据统计，黑龙江省的研究生、本科以及大专学历的人才比重都不高。同时，人才结构彰显矛盾性，从素质结构上分析，普通人才比较较大，高端人才匮乏。立足年龄结构，处于中青年、高端人才发展相对落后。从专业角度分析，不部分人才都隶属传统行业，从事专业范畴、核心技术领域以及重大研发项目的人才较少，很难满足高新技术企业的实际需要。另外，高新技术企业的人才存在严重流失的情况，使得企业的诸多商业秘密、客户以及业务被带走，使得同类产品的行业竞争力扩大，不利于黑龙江省经济的发展，损失严重。在企业内部，人才匮乏，尤其是缺乏高级管理人员以及复合型的人才，极大削弱了高新技术企业在国际市场的竞争能力，很难与国际企业进行竞争。
三、加强高新技术企业人力资本激励机制优化的必要性
1.人力资本激励机制优化有利于提供企业的经营效益，加速企业实现经济目标
对于高新技术企业，竞争激烈，为了求得长远的发展，经营效益不容忽视，需要在不同的经营阶段设定不同的企业目标。在高新技术企业中，为了有效提升整体效益，需要依靠科技人才的技术水平的提升。因此，为了保证科技人才能够更好的服务企业，需要全面考虑技术人才的多方面需求，加强层次性和持续性，采取多种能够提高人才绩效的激励方式，只有这样，才能调动技术人才的积极性，鼓励人才更好地服务企业，促进组织目标的实现，保证企业在激烈的竞争中立足。
2.人力资本激励机制优化有利于提高员工的主动性和创造性
在当前的企业发展中，对于人力资源的管理成为一种艺术，需要运用科学的方式、灵活的机制加以配合，提高人才资本的主动性和创造性。在现代企业中，企业管理者要采取更有效的方法，激发人才的潜力，为企业创造更大的收益。为此，企业管理者要重视对激励资源的有效分配，提高科学性与合理性，激发员工的潜力，最大限度地发挥激励的作用，促进员工发挥自身优势，发挥创造性，提高工作绩效。
四、高新技术企业人力资本激励机制建设的基本原则
对于高新技术企业，对于人力资本激励机制的优化，需要充分尊重人力资本的特征，同时又要结合高校技术企业的发展规律，为人力资本的发展提供更加完善、优越的环节和背景。
1.促进有形激励与无形激励的有机结合
对于有形激励，主要包含工资、福利、待遇以及股权等，这也是当前高校技术企业最为常用的激励方式，能够有效促进人力资本的积极性和热情，维护人力资本在企业中的稳定性，但是，仅仅依靠有形激励是不够的，彰显一定的局限性，会盲目增大对物质的追求度，使得企业的运行成本被人为增加。除了物质上的向往和追求，员工还需要精神层面的鼓励，例如，表彰、嘉奖，升职、培训等，也能够有效发挥对人力资本的有力激励的作用。因此，对于高新技术企业而言，在针对人力资本进行激励的时候，在发挥有形激励措施的作用的同时，与无形激励进行有机配合，实现双方面相互促进和协调。
2.将短期激励与长期激励进行有效的融合
对于短期利益，能够实现高校技术企业人员利益和结合，双方共同发展，能够在较短时间内进行企业所需人才的挑选，结合企业发展的实际情况，选择适合企业发展的人才类型。而长期战略能够激励员工进行努力，积极解决人力资本所面临的难度和困惑，为企业的长久、可持续发展奠定基础。二者相比，短期激励会使得核心人才的行为趋于对短期管理行为，不利于企业长远利益的追求，反之，如果过于注重长远利益，忽视短期利益，对人员积极性的激励十分不利，不利于企业的可持续发展。因此，对于高新技术企业，在进行人力资本激励机制优化的时候，要注重企业的长远发展，同时，还要兼顾企业发展的眼前和短期追求。
五、如何做好高新技术企业人力资本激励机制优化
高校技术企业的人力资本的激励优化，需要综合考虑、全面分析各种因素。在激励机制中，物质激励仍是主要的形象，有形激励的作用也是最为突出的。但是，鉴于人力资本的需要具有多样性，仅仅依靠单一的物质立即方式很难满足人力资本的全方位的需求，因此，需要企业结合人力资本的个性特征，对激励方式合理组合，尤其是要进行灵活变动，能够更好地发挥员工的工作积极性，以更加良好的状态服务于企业。
1.对薪酬激励机制的发展和优化
对于这种方式，主义是设计合理的薪酬制度，形成科学的分配结构，促进员工积极性的激发，能够主动地投入企业发展，为企业的发展进行主动创新，促使企业获取更高的经济收益和社会效益。薪酬制度隶属于企业分配制度的范畴，能够发挥重要的分配功能。对于薪酬机制，要对企业外部的竞争环境进行全面考虑，也就是说，要分析行业内部、相同职位的工资水准，全面进行衡量，尤其是对于高端、稀缺、急需的人才，只有制定高于行业内部的薪酬策略，才能达到对这部分人力资本的有效吸引。同时，要遵照内部的一致性原则，也就是，要对人员的工作进行全面、科学的分析，同时，要作出合理的价值评估，重视对重点员工的激励，尤其是企业的关键性岗位，只有这样，才能形成企业真正的核心竞争力。
2.重视智利激励措施的优化
这种激励方式，主要是借助一定的模式，实现对智力资源的有效激发，将人力资本的智力效能进行增强，使得智力劳动的价值得以提升，为企业目标的实现提供保证。这种形式的激励模式主要通过培训、教育、企业决策以及竞赛等。培训的目的是改善和提高员工的知识储备和专业技能，对工作模式进行健全，端正工作态度，促使职业价值观得到提升，最大限度地发挥人力资本的潜能，使得企业组织的绩效得以提高，实现企业与个人的共同进步，使得双发共同发展。另外，员工如果能够参与决策，员工的荣誉感得到提高，责任感增强。竞赛的方式能够激发员工进行创新的热情，员工的团队精神得以增强。
3.借助股权实现对人力资格的有效激励
当前，随着现代企业的不断发展，公司的股权呈现分散的发展趋势，关键技术呈现复杂化，因此，企业为了实现对管理人员的激励，十分重视对管理人员的激励。股权激励主要是借助参与企业经营，获取公司股权，是经济权利的体现，促使他们能够以股东的身份，参与企业的决策、利润的分得，同时，也要承担相应的风险，这种方式使得人力资本能够更加负责人地参与企业的长期发展，为其服务，是一种更加有效的激励模式。对于这种激励方式，对象需要是企业的员工，企业结合实际，对其进行身份核定，实现对高管人员的有效鼓舞。在这种模式的激励下，个人能够全身心地投入到企业发展经营中，切实提高企业的经济收益。
4.对荣誉激励的优化
对于荣誉激励，将个人的工作成果与晋升、评先紧密联系在一起，按照一定的标准进行确定和明确，手段主要是奖励、表扬等。荣誉能够有效发挥鞭策和鼓舞的作用，对成绩进行保持和发扬，同时，也能够影响其他人，激励效果也很明显。企业要重视对个人的精神鼓舞，给员工以头衔和名号，获取员工的认可，鼓舞员工士气，促进企业进步。
六、结束语
综上，企业的人力资本对于高新技术企业的发展至关重要，对于人力资本的激励不容忽视，其在人力资源管理中的战略地位十分重要。对激励机制进行优化的目的是以最小的成本支出，获取员工最大的服务动力。在激励机制中，要重视对不同激励方式的优化的，具体问题具体分析，保证措施的针对性，以促进人力资本的积极性的提高，促进企业经济效益和提升。
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作者简介：刘美伶（1991.10- ），女，汉族，黑龙江省嫩江县，哈尔滨商业大学研究生学院，会计硕士；滕苗（1990.04- ），女，汉族，河北省沧州，哈尔滨商业大学研究生学院，会计硕士；董博（1992.03- ），女，汉族，山东，哈尔滨商业大学研究生学院，会计硕士；指导老师：徐鹿（1974.04- ），女，汉族，内蒙古赤峰，哈尔滨商业大学会计学院，教授
