摘 要：随着国民经济水平收入的提高，闲暇时间的增多，人们出行的动机也显得越为迫切，这势必为旅游业的蓬勃发展奠定了扎实的基础。据世界旅游组织预测，中国将在2020年成为世界第一大旅游目的地国和第四大旅游客源输出国，然而在旅游业良好发展势头的背后，人才高流失率却是困扰着旅游业发展的一大瓶颈。正是基于这样的背景因素下，本文试着以乐山市为例梳理旅游行业人才流失现象，并且探析引起人才流失的种种原因，提出可行性对策，以期引起相关部门重视，以为乐山旅游业的发展尽绵薄之力。
关键词：旅游业；人才流失；乐山
据乐山旅游政务网统计，2014年全市共接待国内外旅游者3354.73万人次，实现旅游综合收入385.7亿元，同比分别增长12.02%和20.63%。旅游综合收入占全市GDP的比重为31.94%，同比增长3.76%。全市旅游经济总量位居全省第二位，仅次于成都市。并且截止到2015年7月份，市内主要旅游景点、市级乡村旅游点、旅游住宿设施及旅行社等旅游业主要支柱产业都呈现同比增长的趋势。而据麦可思2014届中国大学生就业报告显示，全国大学生就业率平均为92.1%，在毕业半年后月收入最高的专业、就业率最高的专业、收入较高的职业及其最对应专业等数据显示都没有旅游业相关的专业。这两组数据的对比势必矛盾凸显，一方面旅游业的蓬勃发展需要大量旅游专业的高素质人才，而另一方面旅游专业人才在就业择业时所处的不利地位无疑加重了二者的分离。本文正是基于这样的背景下，并且结合自己从教的经验，试着以乐山市为例梳理旅游行业人才流失的现象，并且积极探索引起人才流失的各种原因，提出可行性对策以期为乐山旅游业健康持续发展尽绵薄之力。
一、乐山市旅游业人才流失现状
1.高校旅游毕业生人才流失
乐山现有开设旅游专业的高等院校有乐山师范学院、乐山职业技术学院、成都理工大学工程技术学院。据麦可思对乐山职业技术学院2015届毕业生就业质量报告显示，我院旅游管理专业毕业生初次就业率达到100%，在毕业生就业行业分布中显示从事住宿和餐饮业的比率为2.06%（69人），毕业生就业职业分布中显示从事商业和服务业人员的比率为4.11%（137人）。乐山师院旅游管理毕业生100人，初次就业率达到99%，在学生毕业半年后月收入位于倒数第几位，工作与专业相关度达到68%左右，就业现状满意度达到71%。成都理工工程技术学院旅游管理专科毕业生初次就业率达到92.11%、本科毕业生就业率达到100%。从以上数据可以看出旅游院校人才的培养数量与旅游业的发展对人才的需求脱节，另一方面根据笔者实际调查得知（对我院近五年旅游管理专业毕业生追踪调查），虽然乐山各高等院校毕业生就业质量报告数据显示旅游管理专业学生初次就业率普遍达到90%以上，而且专业相关度也达到60%以上，但随着对职业的认知，从岗位上很多学生开始转型做化妆师、教师、文秘、房地产业、自由职业者甚至是待业，还有很多留守工作岗位的也是将现有工作岗位当做职业跳板，如果时机得当立即转型其他行业。从区域上看，以我们学院为例，大三旅游类专业学生顶岗实习地点多为北京、成都、浙江等经济发达地区，而学生毕业后基于对经济的追求、对自身的发展、对地域的认可，大多选择经济发达城市或者自己所在的家乡，而留在乐山服务于地方旅游业发展的屈指可数。
2.旅游业自身的特点造成人才流失
众所周知，旅游业存在以下特点：综合性和整体性、服务性、季节性和脆弱性。我们常常说的综合性和整体性即旅游业涉及到食、住、行、游、购、娱六大要素的方方面面，这样的工作特点一方面使从业人员能够最大范围地与外界接触，另一方面也对从业人员自身的能力要求很高，需要广泛涉猎综合的信息才能更好服务于顾客，所以使得很多员工在繁忙的工作之余不得不加强自身专业知识的提高，压力感十足。而服务性特点体现为很多旅游业要求员工秉承“宾客至上”的原则，尤其是当客人与员工发生矛盾时，不管员工对错甚至是对的情况下也得向客人道歉，而下来也不进行相应安抚，这样使得员工人格尊严受到巨大挑战，并且在社会发展过程中，我们的客人素质整体不高的情况下，使得很多员工对服务这个行业只能敬而远之。旅游业淡旺季的差别及受客观因素影响大，是一个很脆弱的产业，经济、政治局势、自然灾害以及各种突发事件都有可能对旅游业带来很大的波动。比如我国2003年的非典、2008年爆发的地震及2009年爆发的甲型流感都对旅游业造成了巨大的冲击。旅游业员工就业没有保障性，也增加了员工的不稳定心理，转行、跳槽成为了必然。
3.旅游行业自身的特点造成了人才的流失
首先以酒店为例，据在乐山某酒店顶岗实习的学生普遍反映到酒店岗位需要倒班，工作时间不稳定，工作几年后职员就感到不适应，往往会选择一个“朝九晚五”的单位；还有酒店工作环境不佳，人事关系复杂，人员之间相互攀比，工作没有形成质量第一，业务技能差，员工培训放松等特点也会导致人才流失。而对于旅行社来说，很多导游只是挂靠旅行社，只要具备导游证，他们可在任何一家旅行社工作，而由于大多数旅行社不给导游发工资，他们只能靠带团过程中拿小费、吃回扣，员工与旅行社之间隶属关系不强；另外在旅行社做计调的员工，虽然在工作过程中能收获很多能力，但是薪酬福利过低，所以也不得不选择跳槽另谋生路。
二、乐山市旅游业人才流失原因探析
1.旅游业人才自身方面的原因
一方面传统观念影响。结合我院学生的情况，很多学生在进行未来职业规划中都提到这样的问题，他们自身很喜欢旅游这个职业，但是家里人认为旅游业是服务行业，而传统意识中服务业是低人一等的，所以他们在做职业规划时，先是选择旅游业，等到工作经验积攒后及自身能力得到提高以后，大多数人选择职业转型，要么是教师要么是传统意识中看起来更为光鲜的职业，这无疑导致了旅游业人才潜在的流失。一方面性别影响。据笔者调查了解，就读旅游专业的学生性别比例严重失调，大多数人为女性，对于服务性行业来说，女性有其性别优势，比如说更具有亲和力、具有更多女性气质、语言表达能力更强、更为细心等等；但是也存在性别劣势，一般女性都会经历怀孕、生子时期，这个时期大概是三到五年左右，而怀孕生子的最佳时间恰巧和事业上升期有了不可避免的冲突，所以很多女性不得不面临二选一的抉择，要么工作，要么回家生子，但大多数人最后在各方压力下只能选择后者，等到孩子上了幼儿园后精力得以修整，但大多数人会重新选择“朝九晚五”的行业，以兼顾事业和家庭，这也不得不让旅游业成为“吃青春饭”的另一个代名词。另外一方面，旅游业类学生自身在校期间缺乏对专业远景的规划，没有切实为学好专业知识而努力奋斗，等到毕业工作后发现自己所学与企业要求大相径庭，而中职生反倒就业期望比较低而更受用人单位的欢迎，不仅造成了大专院校旅游毕业生的强大心理落差，进一步导致人才流失。
2.旅游业自身方面的原因
正如如前所说，旅游业具备季节性特点，同时结合乐山市地理地貌特征，大多数景区都属于山岳型景区，尤以王牌景区乐山大佛、峨眉山景区为例，在旅游旺季的时候景区导游人员体力和脑力都严重透支，加之乐山的气候特点，很多人在从事旅游业过程中患上了各种疾病，身体原因使得他们不得不放弃旅游业。而旅游业综合性特点，涉及到食、住、行、游、购、娱六大要素，这六大要素不仅对旅游从业者的综合能力要求高，而且相应的配套设施应该完善，对于乐山市市中区来说，高星级酒店欠缺，不仅成为了制约乐山旅游发展的一大瓶颈，同时也对高素质旅游人才自身职业的发展不利，所以很多人选择去成都等大城市寻找更广阔的发展空间，无疑造成了乐山旅游业人才的再次流失。
3.旅游企业自身方面的原因
第一方面薪酬过低。以笔者曾经所顶岗实习的乐山某酒店为例，酒店大部分员工薪酬待遇过低，曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500元—2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平在3000元—4000元，其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店业，但酒店业薪酬上涨过慢，这就影响酒店业对人才的吸引力。所以说薪酬水平的相对偏低是酒店人才大量流失到业外的直接原因。 第二方面岗位晋升空间有限，众所周知旅游业人才流失率远远高于其他行业，但是在流失的人才中基层人员流失率是最大的，而对于管理层次流失率相对比较小，这样的现状也导致了基层人员岗位晋升的空间非常狭小，基于薪酬福利过低及岗位晋升渺茫，很多年轻高素质的员工唯有选择离开旅游业另谋其他可以施展自己才华的行业。第三方面企业缺乏自身的文化，加之员工素质参差不齐，导致企业与员工之间凝聚力、员工对企业的忠诚度都不够。第四方面在于企业考核机制缺失公平公正，特别是对于国有的旅游企业来说，考核过程更多看中员工与管理层次之间的人际关系，长此以往，使得真正有才华的高素质人才对所谓的名利淡漠，久而久之将进一步谋生离职的欲望。
三、乐山市旅游业人才流失的应对策略
众所周知，人才流失尤其是高素质人才流失对旅游业的发展有着不可估量的损失，一方面间接增加旅游企业的人力资源成本，另外一方面也带走了旅游企业宝贵的客源，另外对其他在岗在职的员工也是一种行为动摇。所以基于这样的危害，本文提出如下针对乐山市旅游业人才流失的应对策略。
1.员工自身方面
一方面更新就业观念。随着高等教育规模的不断扩大，在就业岗位中，公务员和事业单位的人员需求所占比重将越来越小，大多数毕业生将会在非公有经济性质的企业中就职。而乐山本身就是旅游城市，旅游不仅资源丰富、级别也很高，所以毕业生应该打破旧观念，只愿在行政、事业单位工作的就业期望，树立服务意识，积极加入到旅游行业中来。另一方面员工应该做职业生涯规划，早期的职业生涯一定是定位于获得相关的能力或经验，这样在就业选择的时候通常不会把短期利益放在第一位，而会更看重自己未来的发展潜力，会根据自己的优势进行行业选择，从而实现对职业的忠诚。
2.旅游院校方面
一方面帮助学生树立正确的职业观念，旅游院校应该帮助学生树立把旅游作为自己一生的事业来做的观念，只有这样学生才能专注专业素养的提高，还要在学生就业时让他们做好从基层做起的思想准备，树立从零开始的理念，让他们充分理解实践经验对于管理人员的重要性。另一方面应营造良好的专业学习氛围，为了提高学生的职业认同感，学校应开展各种活动营造一种浓厚的专业学习氛围，增强学生的专业感知，比如说我们学院与天星旅行社合作开办的校园旅行社。
3.旅游企业方面
企业要建立良好的工作环境留住人。卡耐基曾经说过，要想改变一个人最好的方法就是给他他想要的东西，并且告诉他如何得到他；而马斯洛的需求层次理论也将人的需求分为生理需求、安全需求、社会交往需求、尊重需求和自我实现需求。这充分的说明企业应采取不同的激励方式、从以人为本的角度提高员工工作的积极性，增强他们对企业、对行业的忠诚度。比如说建立激励机制和科学的绩效考核制度，在2002年被《亚洲华尔街日报》、《远东经济论坛》等评为“中国最佳雇主”的上海波特曼丽嘉饭店，成功之处就是实行了“市场领导型”的薪酬策略。该饭店90%以上的岗位薪酬位居市场首位。
以上仅仅是对于乐山市旅游业人才流失现象相关原因及对策进行初步探析，还存在诸多不足，比如说可以进一步通过调查问卷的形式对酒店、旅行社、旅游景区等旅游主要支柱产业进行分门别类研究旅游人才流失的现象及具体的原因，同时提出有针对性的对策以改进这样的现象；同时也可以进一步从乐山主要的大专院校旅游专业教育着手，在进行人才培养方案制定时，尽可能加入更多地方旅游综合知识，培养在校学生对乐山旅游的认知及热爱，增强地方人才对乐山旅游本土的忠诚感；还可以通过增强乐山旅游企业自身的实力，比如说提高乐山市中区酒店的星级档次，完善旅游企业文化，提高旅游从业人员的薪酬待遇等等方面留住乐山的旅游人才，以更好服务于乐山旅游的发展。
参考文献：
[1]世界旅游组织.
[2]乐山市旅游政务网.http：//www.lssta.gov.cn/.
[3]麦可思2014届中国大学生就业报告[R].
[4]麦可思2015年乐山职业技术学院大学生就业质量报告[R].
[5]麦可思2015年乐山师范学院大学生就业质量报告[R].
[6]麦可思2015年成都理工大学工程技术学院大学生就业质量报告[R].
[7]张海波.旅游业中人才流失过快现象的原因及其对策[J].中小企业管理与科技，2011，（3）：101-102.
[8]许南垣.旅游人力资源优化配置的制度经济学思考[J].经济问题探索，2002，（3）.
作者简介：文春艳（1984- ），女，四川绵阳人，硕士研究生，讲师，乐山职业技术学院，研究方向：城市旅游与旅游形象
