摘 要：薪酬制度对企业治理与发展具有重要作用，好的薪酬制度将有利于企业的发展与成长，我国虽然已经建立起大致企业制度框架，但是企业内部高管层薪酬制度还不尽规范，尤其是国有企业，国有企业急需进行高管薪酬设计与管理方面的改革，以便更好地解决国有企业高管薪酬中出现的不公平、不合理、监管缺失现象。本文将重点探讨分析完善收入分配制度下的国企高管薪酬设计与管理，从分析国企高管概念入手，在分析国企高管薪酬现状基础上给出相应的问题解决对策。
关键词：收入分配制度；国企高管；薪酬设计
近年来，我国国企高管薪酬水平呈现出加速上升趋势，这从侧面说明国企高管薪酬制度改革取得积极成效，同时也存在行业间高管薪酬水平差异大，薪酬结构不尽合理，薪酬监管体制不够健全等问题，急需改革国有企业高管薪酬制度。
一、国企高管分析
1.国企高管概念分析
探讨国企高管薪酬设计及管理，首先要了解国有企业内涵，国有企业的界定方法有多种，这里我们主要使用高明华在2008年提出的分类标准，国有企业可以从两个维度考虑进行分析：行业维度与产权维度，从行业维度角度分析国有企业能分为公益性、垄断性及竞争性三种；从产权维度分析其能分为独资、控股及参股三种。国有企业高管是企业整个高级管理层，高管绩效是整个管理团队积极努力的成果，因此这样定义高管将更具有普遍性，也更有实用性。
2.国企高管工作性质分析
高管人员总体上来说相对稀缺，能够形成一个独立细分人力资源市场。企业高管人员的主要职责是制定好企业决策、各项规章制度等，并带领企业所有员工为实现公司目标而努力。国有企业高管工作性质具有独特性，集合企业经理人与体制内官员双重身份于一身。虽然国有企业高管多数都是经过竞争机制选拔出来的，但是其还受到行政决策与政府任命的影响，不单纯是市场选择结果，这些高管一方面承担着市场环境的组织领导者，另一方面其也是政治体制内的官员，这种双重身份就使得其具有不安定性、责任承担也不清晰。除此之外，国有企业高管在任期限不确定、决策水平不平衡也是其工作性质与特点。
二、我国国企高管薪酬分析
1.我国国企高管薪酬水平现状
我国上市公司的市场化与国际化步伐逐渐加快，其高管年薪近几年来也呈现出稳定的上涨势头，我国上市公司从2004年以来平均最高薪酬第一次突破了20万，并保持着稳定上升势头。而且我国国有企业高管年薪水平也超过了民营企业，并成为一种大趋势，根据有关部门在2006年的统计数据，可以得出：我国的902家国有企业上市公司中，最高年薪平均值为34.48万，其余463家民营企业薪酬平均值是31.68万。这侧面说明反映了我国多年的国有企业改革成果逐渐显现出来。而且我国许多优秀国有企业及金融机构都逐渐上市，极大提升了我国国企高管的整体薪酬水平。根据证监会在2014年发布数据，我们能够看出：高管报酬总额排列前10名的多数都集中在金融业、保险业，高管薪酬幅度得到了大幅增加。不同类型国有企业高管薪酬差距也有明显扩大，差距最大能达到2400倍，另外同一国有企业，不同职务、不同类别的高管薪酬差别也较大。
2.我国国企高管薪酬结构现状分析
我国国企高管薪酬结构不合理，国有企业考核周期常常以年度为单位，高管年度收入按照高管业绩、难度风险进行制定，这样收入分配制度状况下，管理者收入是由基本薪金及风险收入一同构成，高管取得收入需要经过年度单位考核。每个国家的薪酬本质上看是一样的，但是其薪金基本构成、支付方式等是不同的。以美国为例，其公司CEO薪酬通常由四部分组成：基本工资、福利、奖金及长期激励计划，而我国公司高管年薪基本上由三部分构成：基本工资、效益年薪及奖励薪金，由此衍生出高管年度报酬方式组合：基本薪金加效益年薪、基本薪金加期权等等。我国国有企业高管总体持股比例增加近几年来。而且最热衷使高管参与到持股行业的是批发及零售贸易业，然后是电子制造业及其他制造业，其中国企高管占股比例较小。
三、收入分配制度下国企高管薪酬设计与管理分析
1.国企高管薪酬设计应遵守原则
与普通员工比较，国企高管薪酬水平更高，而且两者的薪酬结构也存在较大差异，企业高管薪酬更为重视激励，也更具有风险性，国有企业设计高管薪酬时，应遵循这些原则：第一是相对业绩原则。经理人市场中具有多个能互相比较的经营者，企业有关人员设计制定高管激励机制时，一方面要将其他经营者业绩分析出来，另一方面还要对前一阶段经营业绩进行参考。第二，分类设计原则，行业与薪酬激励强度间具有很大相关性，其中第一产业报酬业绩敏感度最低，第三产业最高，第二产业波动最大。竞争性及垄断性国有企业市场环境差异较大，因此其业绩评价指标差别也较大，企业有关薪酬制定者应本着实事求是原则进行薪酬制度的设计，使用权变式薪酬制度，薪酬激励效果影响因素较多，但是薪酬设计者应把握好企业资产规模及所处行业情况制定个性化薪酬制度。除此之外，还要遵循风险原则与长短期激励相结合原则。
2.国企高管薪酬制度设计
在明确国企高管薪酬设计原则后，接下来就要设计其薪酬制度，薪酬制度设计的第一项内容就是设计合理薪酬的基本构成，国企高管薪酬激励制度中的年薪是基础，这种薪酬制度采用国际形式，对企业经营者薪酬数量、结构进行确定，然后将企业经营者薪酬分成基本收入、激励性报酬及津贴等几部分。国企高管年薪制定还要依据相关制度基本要求，统一协调好激励与风险，使得短、中、长期激励充分有效地结合起来，企业还要结合高管个人需求情况与特点，制定特色个性化薪酬组合，不仅能满足高管基本生活需求、支付给予其人力资本投资补偿的基本性薪酬，也能满足高管自我实现及发展要求，更好地体现出人力资本价值。未来薪酬是激励薪酬非常重视的内容，高管薪酬多是激励薪酬，因此高管薪酬与未来，薪酬绩效联系紧密，企业可以以此为据引导高管行为。企业经营业绩利润在时间上存在一定滞后性，因此常常在经营周期后高管的业绩才慢慢体现出来，设计者可以将短期及中期激励性薪酬统称为绩效薪酬。第二是确定设计绩效薪酬水平，高管绩效薪酬水平应与业绩挂钩，员工薪酬确定最好使用绩效评价体系评定，做好这个工作，首先就要对其评价体系的公正、全面性进行考察评定，然后将量化考核结果与风险相联系。最后薪酬制度内容是福利，其是稳定货币工资以外的，旨在改善高管人员生活水平并激发其工作积极性、忠诚感，企业应尽量使高管对福利政策感到满意。
3.完善国有企业高管薪酬披露制度
我国对国有企业高管人员薪酬披露制度做了规定，但是企业相关人员执行中常常流于形式，落在实处较少，而且高管薪酬信息披露具有较差的透明性及可比性，并不利于高管人员实施监督。国企高管信息披露，不仅有利于股东更加全面客观掌握财务状况，从而评价高管业绩，还能更好地监督企业高管行为。这里可以学习借鉴美国，美国证券交易所最新修订薪酬披露制度对此有具体规定：企业内薪酬最高5位管理人员每年薪酬总数需被公布出来，详细说明高管人员获得各项福利价值的依据，另外要严格披露股票期权货币价值。我国证监会应该学习美国制定严格规范的薪酬披露制度，将高管薪酬强制性披露出来，重点披露关键性内容如薪酬分配方式、考评依据等等，从而有效减低监督成本，并增强高管责任感。
四、结语
国企高管薪酬与普通员工相比具有特殊性，高管在获取薪酬方面因此也容易出问题，如果企业在这方面监督不利，将会增加企业财务风险，这也不利于我国国有企业的健康可持续发展。国企薪酬制定人员应该在分析高管薪酬水平、结构基础上，从设计原则、内容及监督方面制定国企薪酬制度。
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作者简介：王海波（1982- ），男，河南洛阳人，硕士研究生，经济师，主要从事薪酬管理工作
