张中华
摘 要：中小企业作为社会主义市场经济的重要组成部分，对经济建设做出了巨大的贡献，但其发展过程中面临的人力资源缺乏问题在很大程度上制约了中小企业的长足发展。招聘则是企业获得持续人力资源支撑的保证。在经济体制转型和经济结构调整的特殊历史时期，只有解决了招聘问题，才能更好地促进企业发展。本文结合内蒙古中小企业的实际，提出了相应的对策，以解决企业招聘的瓶颈，助推企业持续长足发展。
关键词：中小企业；人力资源；招聘；对策
随着社会信息化、全球经济一体化的发展，人力资本代替物质资本成为第一资源，成为中小企业发展的核心力量。但目前内蒙古中小企业由于薪酬体系不合理、发展前景不明朗、企业制度不健全、企业文化认同感差等诸多因素的影响，造成了人力资源队伍流失严重、相对不稳定等现状。位于人力资源管理系统最基础输入环节的招聘工作中存在的诸多问题，是造成这种局面的一个很重要因素。只有真正解决了中小企业招聘问题，才能为企业不断引来“活水”，注入活力，提升企业的竞争力，提高企业的发展后劲。
一、内蒙古中小企业招聘现状
1.内蒙古中小企业特点
（1）中小企业
中小企业，指在我国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。其划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。
（2）内蒙古中小企业特点
目前，内蒙古中小企业呈现出发展规模较小、地域性较强、后继人才不足的现状。如果不能够随时补充企业所需的人力资源，企业的发展则难以为继，更谈不上发展壮大。
发展规模较小。内蒙古的中小企业在企业运营中，把大部分的资金都投入到生产和市场开拓中，没有对人力资源给出富有竞争力的薪酬标准，也没有力量去建设企业文化、扩大企业知名度。在资产配置、人力资源、知名度、薪酬水平、企业文化等方面，处于绝对弱势地位，无法与大企业相比，难以靠提供高薪酬、高福利来吸引人才。
地域性较强。内蒙古的中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域，往往活动范围不广、地域性强，特别是人员的构成更具有明显的地域性，容易形成排外的企业氛围，不利于人才的引进。
后继人才不足。由于大部分中小企业生产经营状况的稳定性要比大企业差，存在的风险一般都高于大企业，各方面的吸引力都无法与大企业相比，导致了中小企业的高层次人才流出大于流入，后继人才严重短缺。
2.人力资源招聘对中小企业的意义
（1）补充企业新鲜血液
现代企业组织管理中，管理的多元化决定了管理方式的复杂性，同时对人才的管理也更加规范化。因此，人力资源管理的地位在在企业整体战略管理中起到了举足轻重的作用。对于企业来说，在使用好现有人力资源的基础上，只有招聘新生力量才能不断为企业补充新鲜血液，注入更多的活力，利于企业的扩大再生产，促进企业经营发展。
（2）增强企业创新力
中小企业严重缺乏高层次人才，自主创新能力不足。为应对日趋激烈的竞争环境，倒逼企业必须加大人力资源招聘步伐，提升人力资源素质，不断增强企业的创新能力。企业现有员工对传统的工作流程、工作内容都已非常熟悉，但正是由于程式化思维与固定模式的限制，严重影响了创新能力的发挥。这就需要通过招聘引入企业急需专业的人力资源，用新人的新思维为企业带来更为丰富的创新，用人力资本制度化创新带动企业技术管理系统等强实力的改革变化。
（3）扩大企业知名度
企业在招聘过程中，通过报纸、电视、网络、大型招聘会等多种渠道发布招聘信息，在招聘人力资源的同时，扩大了对企业的宣传，让社会各界对企业的企业文化、管理水平、经营状况和发展前景等有了更深入更详细的了解，发挥了宣传效应，引起了社会关注，提高了企业的知名度。
3.内蒙古中小企业招聘存在的问题
（1）缺乏科学的招聘规划
企业要长远发展，就必须结合自身的发展战略制定科学合理的中长期人才招聘规划，并配之以近期急需人才招聘计划。而现实中多数中小企业只有在遇到发展瓶颈时，才仓促进行招聘，只是把招聘当作一项临时性工作。这就造成许多中小企业只注重眼前利益，过多的考虑招聘成本，简化招聘工作，招聘前没有进行工作分析，发布招聘信息时没有精确的招聘目标，招聘时缺乏详细的招聘计划，出现了一定的盲目性。
（2）缺乏专业的招聘人员
由于规模所限，中小企业人力资源管理部门很少有专人负责招聘工作，缺乏对招聘人员的专业培训，从事人力资源管理工作的人员大多没有接受过系统的理论知识，缺乏先进的人力资源管理方法。这些非专业的招聘人员不善于使用各种招聘技巧，很少能够与应聘者实现恰当的有效的沟通，在交流的过程中给应聘者留下的印象一般，致使合适优秀的应聘者对企业兴趣索然，甚至放弃应聘机会，导致企业与人才失之交臂。
（3）招聘渠道单一
在招聘过程中，选择适合企业的招聘渠道并制定科学有效的选拔方法是一个非常重要的环节。目前，招聘人才的渠道多种多样，有人才市场招聘、校园招聘、网络招聘、猎头公司、员工推荐等等诸多形式。但中小企业受资金、规模、重视程度等因素的影响，多数单纯选择网上招聘、人才市场招聘，只是根据简历进行简单筛选，与人才接触的范围较小，很难招聘到合适的人才。
（4）片面提高招聘标准
在中小企业中，很多岗位并不需要过高的学历和相关行业的经验，只要有基本的学历和相应的技能就可以服务胜任工作。但在招聘时，中小企业往往由于没有结合企业实际情况，一味追求高学历、高职称，拔高招聘标准，导致招聘来的人员与实际工作岗位不完全对应，既浪费了人才，又影响了企业的发展，最终引发人才流失，企业也为此增加了成本。
二、国内外中小企业招聘模式借鉴
1.美国
美国企业实行的是能力主义人才竞争机制，即企业根据员工在工作岗位上所发挥的实际能力对员工进行薪酬的增加和职务的晋升。富有创新才能的高素质人才，在企业中只要寻找机会表现自己，努力发挥自己的才干，就能争得一席之地，甚至可能晋升到很高的职位。
2.日本
日本大多数企业采用“砌墙式”模式招聘员工，招聘的主要来源普遍以中、高等学校的应届毕生。企业通过内部教育培训，培养符合企业发展的人才，同时通过轮换岗位让员工找到最适合自己的岗位，使企业与个人都能处于最优状态。
3.香港
香港注重招聘手段的专业化，目前在员工招聘中广泛使用的是PAPI测试，这种测试时借助工业心理学的知识，对员工进行性格测验的国际标准化技术。香港85%的企业运用电子化的招聘方法，大多数的企业设有自己的网站，可以直接发布招聘信息、接受电子简历、初步筛选、对应聘人员进行在线测试与沟通。网上招聘优质、快捷、便利、并且可以节省大量的人物力。
三、内蒙古中小企业招聘影响因素
1.影响招聘的外部因素
（1）国家政策法规
在当前的就业形势下，国家出台了一系列鼓励高校毕业生到企业的政策，在就业政策、创业资金、录用政策等方面给予了诸多优惠，地方财政也就优先扶持中小企业发展，给予了资金和项目的支持。
（2）宏观经济形势
宏观经济的整体形势对就业有着直接的影响作用。社会经济呈向上升的趋势时，企业发展迅速，就业人数大增；宏观经济呈下行趋势时，企业发展受限，招聘机会就会减少。
（3）科学技术水平
科学技术的不断进步，对产业和岗位的类型及质量要求也在不断的发生着变化。技术的进步，提升了企业对从业人员素质的要求，企业需要的人力资源需要具备更熟练的技术、更高的教育水平。知识更新缓慢、技术能力过时、基本素质滞后的人员就会跟不上节拍，无法胜任工作。企业招聘时就会提高标准和要求。
（4）人力资源市场状况
人力资源市场是招聘的主要场所，人力资源市场提供的人员的学历、专业、知识结构决定了中小企业所能招聘到的人力资源的层次。如果人力资源市场完善，中介服务机构可以得到丰富充足的信息，并提供专业的就业咨询和职业指导，中小企业和求职者双方都能得到充分的信息，实现理想的双向选择。
2.影响招聘的内部因素
（1）中小企业的经营战略
中小企业的发展战略、企业文化、经营决策规划等都对人力资源招聘工作有着重要的影响。经营战略制定得科学合理，招聘则有的放失，考虑了当前与长远；否则，只能是短期行为，只能救燃眉之急，无法虑及中小企业的发展壮大。
（2）中小企业的外部形象
中小企业在社会上的知名度高、外部形象好，在人力资源招聘时则占有主导地位，拥有更大的选择权力，有利于招聘到当前急需的人才，储备到未来发展所需人才。如果在社会上寂寂无声甚至声誉不佳，即使付出很大代价，采取有力举措，提供高昂薪酬，优秀人才也会敬而远之，退避三舍。
（3）中小企业的招聘投入
招聘投入多的中小企业，在招聘信息发布、招聘方法采用等方面具有更多的优势，可以对招聘中介提出更为详尽更为具体的要求，可以在招聘中采取更为先进的测评手段、考核方法，可以在更大范围内选拔，可以更有针对性地集中选拔优秀人才。
3.应聘者的个人因素
（1）应聘者的就业预期
在寻求职位的过程中，就业预期高的应聘人员比较容易接受企业的应聘条件，招聘成功率高；就业预期低的应聘人员对应聘条件比较挑剔，在求职中每每处于观望状态，不易找到适合自己的岗位，客观上影响了中小企业招聘的成功率。
（2）应聘者的求职意向
作为应聘者，求职意向各不相同。意向较为单一，只追求就业的求职者与中小企业较易达成招聘协议。而意向较为复杂，对工作环境、薪酬水平、岗位挑战性、晋升空间、发展方向等有明确目标的求职者，中小企业一般难以满足其需求，不容易达成招聘协议。
四、中小企业招聘对策
1.高度重视招聘工作
人力资源是第一资源，人力资本在企业中发挥的作用要远远高于物质资本、技术资本等其他生产要素，这已经成为全社会的共识。对于中小企业来说，能否招聘到合适的优秀的人才，关系着企业的生存和发展。而每一次成功的招聘活动同时也是一次成功的企业宣传。所以，中小企业领导人都应从根本上认识到人力资源对企业发展重要性，从理念上高度重视人力资源招聘工作，注重对招聘人才的培养，加大对招聘工作的投入，把好员工“入口”，聚焦优秀人才为企业服务。
2.科学制定招聘计划
招聘计划是根据企业的整体发展战略和经营目标，对人力资源管理工作做出整体规划，是人力资源规划中最重要的一项。人力资源管理部门应对企业现有的人员配置情况、职位的空缺数量以及可能出现的职位变动情况有一个整体的了解，然后结合企业的发展战略规划，制定出符合本企业的人力资源需求计划。
在制定计划前，要应让用人部门领导与人力资源部门对所需岗位进行工作分析。当企业形成完整详细的工作描述和工作说明书之后，招聘人员在招聘时就会对所需的人才有整体的把握，也有助于对应聘人员衡量自己是否适合从事该工作有了明确的标准。有了准确的工作分析会提高招聘的效度以及信度，从而减少企业招聘的成本，节约开支。
在制定计划时，要根据企业的近期发展情况制定近期人力资源招聘计划，并根据企业的长期战略目标制定长远人力资源储备计划，确保企业在各个阶段都能获得企业发展所需人才，及时补给工作中空缺的岗位。企业应当科学的预测出在未来环境发展中的人力资源的供需情况，规划出短期的人力资源需求计划和长期的计划，将两者有机地结合起来，顺利完成企业的理想目标。
3.选派出色招聘团队
招聘团队代表的是公司的形象，是企业的无形广告。一般来讲，中小型企业人力资源管理部门很少有专业的招聘人员。在选择招聘人员时，一定要选派工作经验比较丰富的、鉴别力比较强、沟通能力比较好的人员组成招聘团队。招聘前，应对招聘团队进行培训，对招聘流程、市场宣传策划、面试技巧、沟通方法等方面予以规范提高。招聘的过程中，招聘团队要注意展现出企业的外在形象，展示出企业的求才诚意，增加对应聘者的吸引力。
4.大力拓宽招聘渠道
招聘方式很多，主要有校园招聘、网络招聘、人力资源市场、猎头公司、职介所等形式。企业选择招聘渠道时应根据招聘的目的、环境条件以及招聘职位的获取难度有及预计招聘投入等多方面因素决定。招聘一般技能的劳动密集型人才时，可以通过网络招聘、职业介绍所等方式，成本较低、不需投入大量的人力物力；招聘储备人才时，则可以选取校园招聘；招聘要高技能人才时，应该通过人力资源市场，选择范围较大，对求职者的了解较为全面；招聘企业发展急需人才或关键人才时，则应选取猎头公司，省时省力高效。
有些中小企业由于资金规模、招聘人员以及招聘方法受到限制，在短时间内又无法培训出较为专业的招聘人员，在这种情形下可以将招聘工作外包给专家或专业的招聘机构，并让本企业的员工辅助进行招聘。这种招聘既可以弥补自身的不足，提高招聘活动的有效性和成功率，又可以在招聘的过程中让员工通过学习，掌握相应技能，培养出企业自己的招聘人才，为将来企业招聘工作储备人才。
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