王艳娜 严嘉荣
摘 要：由于新就业大学生本身专业知识较强、对自身发展和企业期望值较高、个性特立独行等一系列的特征，导致他们对企业的忠诚度相对较低，这是离职率居高不下的一个原因。大学生新员工的流失对企业来说不仅增加成本，同时降低自身信誉，如何在知识经济时代留住人才，建立针对大学生新员工的培养激励体制，将是人力资源管理中的一个重要研究领域。本文试图从当今大学生就业形势、离职原因出发，探讨企业如何制定针对大学生新员工的培养激励机制。
关键词：企业；大学生；新员工；培养激励措施
一、大学生就业现状和离职原因探讨
当前经济下行压力大，社会对劳动力的需求减弱，大学生在就业过程中饥不择食，就业的行业或者企业与理想差距较大，工作过程中容易出现各种情绪，同时由于刚毕业大学生处于职业的探索期，稳定性较差，往往采取不断跳槽的方式选择职业。根据社会劳动部门和麦可斯公司的调查显示，高校毕业生待业率较高，并且应届毕业生并不珍惜所找到的工作，毕业未满一年就离职的人数占就业人数的三成以上。面对这一现象，企业由于招聘、培训成本的增加不愿意招收刚离职大学生，进而造成更多的大学生待业或者找不到理想的工作，形成恶性循环。因此企业在招聘时就要考虑大学生的就业意向、个人兴趣、与行业的匹配度等各种问题，筛选出合适的新员工，而不能因噎废食。在培训与激励的过程中，从大学生的角度出发，制定合理的措施，对离职因素提早预防和防范。
根据Price&Mueller模型可以看出大学生离职的原因包括亲属的责任和机会、工作的压力、参与度、培训的力度、薪酬、晋升的机会、工作内容的单调性等内容，也即是工作的满意度、组织的支持、寻找工作的机会三个方面。当前，大学生家庭环境较好，自身经济压力较小，加上新员工都处于未婚状态，社会责任小，对待工作更加看重个人兴趣、发展潜力和晋升的机会。企业对员工角色定位模糊，内部体系不健全，对新员工缺乏关注是导致员工离职的直接原因。企业在看到大学生频繁跳槽缺点的同时，应增强自身实力，在对大学生新员工培养的过程制定有效措施，完善培训、激励体系，留住人才。
二、企业对大学生新员工的培训措施
1.编制合理的培训计划
根据公司实际制定合理的中长期培训计划，从培训内容、培训讲师、培训效果三个层面细化每一步的培训。不仅包括入职培训，更要形成培训的动态管理，实现培训的常规化，同时可将对新员工的培训纳入绩效考核机制，提高培训积极性，推动新员工培训的开展。新员工入职培训是短期培训，培训的目的是增强新员工的归属感，从内容上要介绍企业历史、文化、价值观、组织结构、制度规范、工作流程、岗位职责等，具体做法是可以请讲师、企业领导以及老员工为大学生新员工进行专题介绍，让新员工尽快融入企业，建立良好的团队和工作关系。中长期培训可以针对商务礼仪、团队建设、沟通技巧、专业技术等方面，形成层层递进的培训模式，提升员工能力水平，使他们在企业中有所收获，愿意留下为与企业一起发展。
2.有效控制培训效果
对大学生新员工培训效果的有效控制上，可以从入职培训时就跟踪培训的效果，有效控制培训的全过程。为了更好地提升培训效果，笔者认为应当从以下几个方面做起。一是及时记录跟进新员工培训的效果，可以制定新员工培训手册，记录新员工每周的工作内容，成长足迹以及有待提升的部分，为后续培训提供参考；二是完善培训考核，通过考试的方式查看培训效果，对表现突出优异的员工可以增强其工作难度，提高其绩效工资，突出培训的重要性，同时保证大学生新员工的对工作的参与度适中，在一定的竞争机制中成长，提高工作的积极性，降低离岗率。三是为大学生新员工安排企业里优秀的员工做他们的导师，从知识技能、工作经验等方面帮助新员工快速成长。四是加强评估，可以采用调查问卷、座谈等方式与新员工交流，增进沟通，不仅了解培训效果，以备后期完善培训体系，同时表现企业对大学生新员工的重视和关心，从感情上留住大学生新员工。
良好的培训是企业留住大学生新员工的开始，是促进企业快速发展的助力。不仅能够增强大学生新员工对企业的认可和归属感，降低新员工对工作的恐惧感，解决他们职业生涯初期，因工作压力大、参与度不够、主动性不强、情绪消极、人际关系陌生、对发展机会和晋升机遇的担忧而离职的问题，同时有助于大学生新员工结合企业的发展制定职业发展规划，从长远的角度，把大学生新员工人生职业价值和企业价值紧密联结在一起，从根本上留住人才，二者相互成就，实现共赢。
三、企业对大学生新员工的激励措施
1.实现物质的激励
物质的激励方面最直观的就是完善薪酬体系。由于大学生新员工知识、技能、个人兴趣不同，薪酬体系应充分考虑员工特长和薪酬需求，薪酬与个人能力、学历联系起来，绩效工资与差异化相结合，充分调动大学生新员工的积极性。其次是福利待遇，随着时代的发展，大学生新员工更看重时薪，月薪、年薪已成为过去时，他们更看重工作每小时的产出和生活的质量，工作中增强时薪，减少加班，创造相对自由的工作环境，同时增加住房公积金、交通补贴、餐补等，给他们一个良好的工作体验。最后在办公条件、工作环境上，要营造整洁、舒适、轻松的办公环境，而不是压缩办公空间，紧蹙、拥趸的办公环境更容易让90后们感到对工作的不满意。
物质的激励仅仅是大学生新员工激励的一个方面，随着物质水平条件的发展，物质已经不能完全满足激励需求，必须在精神上激励。
2.精神激励措施
大学生新员工离职原因调查显示，他们更看重人兴趣与职业的结合，看重公司晋升体系和人文关怀。因此精神的激励必须从以下几个方面做起。
一是企业尽快了解大学生新员工个人兴趣和特长，在安排岗位时尽量与其个人性格、兴趣相结合，同时注意培养发掘其他方面能力，让新员工在工作中锻炼能力，发挥特长的同时弥补短板，提高综合素质。
二是不断完善企业晋升制度，大学生新员工充满活力和工作的激情，叛逆、反对“权威”，更看重晋升制度和晋升的空间。因此企业要建立科学的晋升制度，突破论资排辈对新员工的限制，打破企业“官本位”的思想，大胆提拔表现优异的新员工，扩大晋升的空间，提供新员工工作的积极性。
三是增加人文关怀。当前大学生新员工以独生之女为主，在呵护中长大，经历的挫折较少，内心比较脆弱，企业制度要人性化，对他们进行精神感化，以平等的姿态对待他们的工作，尊重他们，用心栽培，对他们不离不弃，关心他们的生活和工作。在刚入职时，企业内部可以利用网络信息、内部窗口、各类通知和活动搭建新员工寻找信息的平台。增进沟通，在他们遇到困惑时耐心解答，言传身教帮助他们适应工作环境。当他们生活上有困难时要及时出手相助，让他们感受到企业的温暖，比如提供新员工周转房、班车、集体订餐等服务，帮他们度过过渡期。
综上所述，企业要充分结合大学生新员工的特点，在物质激励的基础上进行精神激励，制度管理与人文关怀相结合，采取个性化、多样化的激励措施，为新员工提供舒适的工作环境、与能力匹配的薪酬，一定的晋升空间以及认为关怀，切实实现激励效果，鞭策大学生新员工在工作岗位上发挥聪明才智，在企业提供的优越环境中实现人生价值。同时企业在留住人才基础上为自身发展提供动力。
四、结语
新进大学生员工自身可塑性较强，本身又具备丰富的专业技能，是企业创新的重要力量，他们的新想法、新思路为企业发展注入活力。企业在招聘大学生人才时也都非常注重对他们的培养，投入了一定的人力和财力，因此，大学生新员工的离职对企业的影响比较大，包括：增加直接成本、工作效率下降的间接成本、整体团队的不稳定因素、员工的信心受挫、企业形象和品牌美誉度下降以及企业发展的动力减弱等。本文通过对大学生就业现状、离职原因的分析，从培训措施、薪酬体系、晋升制度、工作环境、人文关怀等激励措施提出了笔者的看法，目的是进一步增强大学生新员工对企业的认可，帮助企业留住人才。
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[3]毛蔚.论企业培训在现代企业发展中的价值与作用[J].新经济，2015（1）.
作者简介：王艳娜（1979- ），女，河北秦皇岛人，管理学硕士，讲师，顺德职业技术学院教师，主要研究方向：高职教育、人力资源管理；严嘉荣（1987- ），男，广东佛山人，硕士研究生，助教，顺德职业技术学院教师，研究方向：大学生思想政治教育、管理学
