何基栋
摘 要：销售人员是企业走向市场的开拓者，是企业发展中不可或缺的一环，在当前社会发展中，许多企业对销售人员变动频繁的现象已经习以为常，销售人员的流失对企业的长久发展产生相当大的不利影响，要想留住优秀的销售精英，企业必须结合当前现状加强自身招聘、激励制度及企业文化的建立。
关键词：销售；绩效考核；企业文化
企业发展不仅要留住现有的优秀销售人员，也要注重培养新鲜血液，为公司扩展业务，扩大市场，使本企业能够在竞争日趋激烈的经济环境中经久不衰。销售人员的流失，一部分原因在职员自身，另一部分比较重要的因素是企业为员工提供的工作环境的影响。本文就销售人员流失的问题进行了浅析，并提出了几点建议。
一、企业销售人员概述
企业的销售人员在建立和维持企业与客户之间的关系方面的作用无可取代，企业想要把自身产品或者技术实现其价值，离不开销售人员的努力。只有销售人员为企业寻找更多的客源，与客户建立长期合作关系，企业才能不断进步和发展。销售人员代表企业在市场做业务时刻掌握市场动态，为企业发展提供最新数据，使企业更加了解市场变化，调整企业的政策改善自身产品质量。
但是，就目前情况来说，企业销售人员的流失早已成为一种常态。社会发展至今，人才竞争非常激烈，销售人员的频繁流失对企业发展造成了相当大的损失。
二、企业销售人员流失的原因
1.销售人员自身因素
目前，从事销售的人员中，有相当一部分只是暂时找一份工作糊口，并没有将其当成长期奋斗的目标。先随便找一份入职门槛低的工作干着，一有合适机会立马跳槽，完全处于骑驴找马状态。
另外一种人，认为销售工作是一份极具挑战性的工作，他们选择从事销售行业，就是为了磨练自己，待到时机成熟便自立门户，自己创业。
2.企业方面的因素
（1）招聘的销售人员人岗不匹配。许多企业在招聘销售人员时，对应聘者自身要求并不高，简单到“学历不限，吃苦耐劳，有经验者优先”，当缺编严重时，只要有人来应聘就会被录用，完全不会考虑到应聘者的自身能力问题。这样的招聘无法做到知人善用，没有经过筛选的胡乱招聘在一定程度上也会错过很多合适的销售人才。这样简单的招聘为以后的销售人员流失埋下了伏笔。
在许多求职者中，应聘销售人员只是作为找到合适工作之前的一个应付阶段，他们没有相关的销售知识也没有销售经验，只是为了先得到一份工作，等找到更合适的岗位时，便会毫不犹豫地辞职。
（2）不合理的绩效考核制度。企业对销售人员的绩效考核制度不合理，在薪酬方面达不到销售人员的预期，是造成企业销售人员流失的一大原因。企业的销售人员不同于其他岗位职员，销售人员工作时间不固定，环境不稳定，业绩也受各方面因素的影响。正式由于销售人员工作的难以监督性，现行对销售人员的绩效考核相当大程度上依赖业绩的表现。
这种只注重结果而不注重销售人员工作过程的考核方式，让许多销售人员感到不公平。销售人员的业绩受市场方方面面因素的制约，季节、天气、销售地区都会是影响销售人员的业绩，长久以来仅仅依靠业绩来确定销售人员的表现，很容易挫伤人的积极性，从而导致销售人员离职的现象。
（3）企业文化的缺失。在较大的企业中有自身比较成系统的企业文化，而在经济中占有相当大比重的中小企业在其企业文化方面的缺失也是影响销售人员去留的重要原因。
在部分小企业中，没有明确的责任机制，一切遵从老板的决定，而小企业的老板情绪化严重，轻则出言侮辱，重则撵人，在这样的老板手下做事，销售人员不光工作方面，心里上也承受着巨大的压力。在这种情形下，销售人员离职在所难免。
一个企业所营造出具有人文气息的工作环境，可以给员工以动力，留住员工的心，良好的企业文化有助于销售建立富有激情的工作态度，有助于销售人员实现自己的价值。反之，留不住人心，自然留不住人。
（4）薪酬制度单一。福利政策缺乏.普遍的销售人员的工资是由底薪加提成构成的，甚至部分企业实行无底薪只有提成的方式，这样的薪酬制度看起来是多劳多得，实际上销售人员为了完成销售目标，承受了巨大的压力，甚至将销售人员培养成了为达目的不择手段的性格。这种所谓的“多劳多得”并没有起到多少良好的激励作用。
另一方面，销售人员除了对工资的要求外，还有多个人成长和工作成就方面的追求，而大多数的公司销售人员，并没有更大的发展空间，在本企业内没有晋升机会，认识价值得不到体现。
3.社会大环境因素
（1）就业机会多。现代社会经济高速发展，一方面，部分销售人员人心浮躁，稍有不爽便撂挑子走人。正是由于社会处于用人之际，用工缺口大，人才就业机会多，本来销售行业就是极不稳定的行业，这就增加了销售人员频繁更换工作的可能。
另一方面，随着经济发展，人的观念也不断更新，现在人不再追求工作稳定，而是寻求更大的发展空间，大环境的改变，就业机会的增多，销售人员的流动性变得更加普遍，再加上同行业之间的竞争加剧，对优秀销售人员的争夺日趋严重。
（2）工作性质特殊。传统观念一贯认为销售就是上门给人推销产品，往往走到哪里都不受人待见，不能给销售人员应有的尊重，长此以往，销售人员心里不平衡，渐渐萌生改行意愿。
另一方面，销售人员需长期在外奔波，与家人相聚时间甚少。如何兼顾家庭和事业，也是成为销售人员去留的重要影响因素。
三、降低企业销售人员流失的几点建议
1.提高招聘的质量，优选合适的人才
企业销售人员的招聘环节是解决销售人员流失的首要环节，也是其中最重要的一个环节。在招聘销售人员的时候要注意几点问题；首先，在对销售人员招聘的时候，要对相关岗位进行一定的分析，明确所要招聘的人员应具备的基本素质与技能，必要时也可以笔试的形式对应聘者进行测试，以了解该应聘者是否符合公司的发展需要，是否具有公司岗位所需的基本的素质技能。提高招聘的质量，为公司的销售岗位选择合适的人才。其次，企业的招聘人员要有长远的眼光，为公司的发展储备一定的人才，储备人才比外招的人员更能适应公司的环境，了解公司的内部运作以及公司的客户资源。这样一来就降低了公司的招聘成本，也使得公司内部能够有条不紊的持续经营。最后，企业可以通过与人才市场、劳务公司或者是一些对口的大专院校进行长期的合作，不断的增加人才的储备，以便能够随时满足企业对人才的需求。
2.建立科学合理的人才激励机制
企业的发展离不开人才的培养，企业的销售人才是公司业绩的创造者，是公司收入来源的决定性因素，而人才激励机制的创新是销售人员工作的活力，所以企业对于销售人员的管理要采取科学合理的方式。企业要建立科学合理的人才激励机制可从从以下方面着手。
（1）建立系统的层次性的培训机制。企业必须为市场的销售人才提供系统性的学习的机会，使其能够不断的更新知识，提高专业技能，掌握市场信息，为企业的市场销售工作提供更多的信息以及应对策略。此外，企业可以对销售人员定制长期的培训计划，使其在不断的提高自己的能力的同时，也能完善自身的专业文化素养，提升专业技能，提高对企业的忠诚度和归属感，从而使其能够为企业的发展创造更多的价值。建立层次性的培训机制就是要求企业在对销售人员进行培训的时候，可根据不同销售形势的销售人员进行分层次的进行培训。企业在对一线的销售人员进行市场的分析、产品的讲解之外，可以分层次的设置评比指标，例如销售明星、年度最佳销售员、顾客最满意销售员、储备干部等，并对获得奖项的人员给以物质性的奖励。这样不仅使得销售人员增加了对销售工作的热爱，也增加了对企业的忠诚度。
（2）建立合理的公平的薪酬制度。物质是人们需求的基础，只有满足了最基础的需求，人才会去追求更高层次的需求。而企业的销售人员对企业的忠诚是建立在对企业满意的基础之上的，合理的公平的薪酬制度可以增加销售人员对企业的满足感。传统的销售人员的薪资都是底薪加上业绩提成，虽然会在一定程度上起到激励作用，但会造成一部分人员付出与收获不成正比而导致压力较大，甚至产生消极情绪。企业在这方面可以综合其他的激励因素，设置不同的权重，客观的公平的对销售人员进行考核。另一方面，企业可以考虑给予销售人员一定的股权，使其与企业共担风险，同享收益，密切企业与销售人员的关系，防止人才的流失。
（3）完善绩效考评制度。企业销售人员的薪资组成不同于其他的岗位，他们的薪资构成主要是以提成为主，底薪只是薪资构成中极少的一部分，有的企业甚至是无底薪的薪资制度。这样的薪资构成制度给广大的销售人员带来了巨大的工作压力，同时高比例的提成也给了他们前进的动力。现如今，单一的业绩考评制度已不能满足销售人员的发展需求，往往使他们觉得付出已于回报不相符，降低了工作的积极性。为了调动销售人员的工作的积极性，企业要不断完善绩效考评制度，改善单一的业绩考评，增加综合性的全方面的考核激励因素，设置不同的权重，客观公平的对销售人员的综合素质进行考核，增加销售人员对企业的满意度，防止被其他企业挖走。
3.对销售人员进行职业规划设计，培养企业忠诚度
作为销售人员，其心理素质与自身的其他各项技能都是需要不断的去积累，学习，从而来不断提高自身的能力，提高竞争力。而销售人员这些能力并不是与身具来的，是需要在工作中不断的学习，在企业的不断培养下得以提升的，并且企业的销售人员是来自于各行各业，对企业的发展并不是很熟悉，目标也不明确。所以说企业在招聘销售人员后或者在其工作的期间，应对销售人员进行一对一的职业规划设计，根据销售人员的特点、业绩、经历、目标等进行有的放矢的进行职业规划设计。企业可以根据市场对不同销售人员的需求的，结合自身的企业的发展特点，帮助员工制定不同时期、不同时段的发展计划，使其能够有计划有目标的快速成长，也可以增加销售人员对企业的忠诚度，防止销售人员跳槽。
4.建立人才退出机制，设立“回聘”制度
当企业在对将要离职的销售人才进行沟通和协调后仍不能达到挽留的结果，，企业就要正确对待人才的流失，适当的以和谐的方式安排其离职。考虑到销售人才的流失所产生的机会成本和会计成本，企业要采取一定的措施来降低成本。对于销售人员的离职，在此过程中企业不能恶语相向，这样会导致流失的人才在本企业中作出负面的宣传，对外则会影响企业的声誉，破坏企业的形象。同时，企业在对流失人才的管理中设置回聘制度，使其能够做到留而不失，在其他企业的经验与学习运用到本企业，为企业的发展注入新的活力，使其更具竞争力。此外，企业在面对人才流失的过程中，切忌手忙脚乱，疏于对现有工作人员的管理，使其受到离职人员的影响，产生消极的情绪，从而影响企业的持续发展。
企业在对销售人员离职的管理中，可以设置面谈的机制，因为通过离职面谈，第一有可能把人才留住；第二可以发现企业可能存在的问题，有利于进一步发展；第三通过与离职者进行坦诚的面谈，可以与之建立信任关系，或许他离开后在其他企业里能为企业的发展发挥一定的作用。
5.加强企业文化建设
在日益激烈的竞争环境下，企业的生存往往是企业家考虑的首要问题，因此而忽视了企业文化的建设。企业文化可以简单地定义为：企业在长期生产经营过程中形成的物质文化和精神文化的总和，属于企业意识形态的范畴。企业文化是企业全体人员在认识上和行动上的共同理解，贯穿企业的全部活动，影响企业的全部工作。所以说企业必须认识到文化建设的重要性和必然性。通过企业文化的建立，可以确立企业的基本价值观念，向人员灌输企业存在的意义、企业发展的社会责任、企业经营的理念、经营观和企业精神、树立企业形象。通过长期的企业文化的形成与不断完善，给员工创造一个和谐健康的工作环境，增强了企业的凝聚力。对于销售人员来讲，从进入企业开始就对其进行企业文化的培养，在企业中找到归属感，让他们在以后的工作中可以有所依靠和前进的动力。
四、结语
企业销售人才的频繁跳槽，在一定程度是阻碍了企业的发展，其中除了销售人员自身的原因外，还受到企业文化，工作环境及社会大背景的影响。就企业而言，销售人员的流失必然为企业带来不便；从销售人员自身来看，频繁换工作并不是一种很好地实现人生价值的方式。归根结底，企业为员工提供发展的空间，员工为企业创造更大的价值，这样才能实现双方共赢的局面。
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