摘 要：随着市场经济的飞速发展，企业的业绩也日益增长。当今，我国企业高管的薪酬结构比较单调、没有跟企业的经济效益接轨，缺乏严格的监督制度以及企业的限制。一个企业如果没有一个严格的规章制度，必定会影响企业的发展，还会造成公司收入分配不公平等。虽然制定薪酬看起来是公司高层的事，但这事实上是严重的管理权侵犯企业所有权的问题。本文就针对企业高管薪酬问题，阐述了企业高管薪酬的现状，并且给出了相应的对策。
关键词：企业高管；薪酬制度；规章制度；企业发展
一、当今我国企业高管薪酬制度存在的问题
1.企业高管薪酬的结构不合理
主要从下面三个方面来论述结构不合理现象：（1）绝大部分为固定薪酬，几乎没有变动的薪酬。（2）薪酬基本都是定额，之后涨幅不高。（3）薪酬都是以现金的方式发放，股票的报酬太少。目前，企业高管的薪酬都是包括工资、补贴、奖金以及福利这四部分，薪酬的结构非常单一。在中国现有的企业中，很少有企业会把高管的薪酬与企业的业绩联系起来。据有关调查表明，在被调查的三十余家企业当中，采用长期激励模式的企业仅有一家。但是美国就与此相差很大，他们企业高管的薪酬中有一半都是来源于长期的奖励，基本定额的薪酬只是占了32%，其余部分为企业的分红。在新加坡企业高管的薪酬中，虽然占比重最多的是53%的基本定额工资，但是长期的激励也占了33%左右，剩余的都是短期的激励。但是在中国，长期的激励基本为零，薪酬的85%都是基本的定额工资，短期激励也仅仅只有15%。由此可见，我国的企业高管薪酬结构及其不合理，所以要大量增加对企业高管激励方面的薪酬。
2.缺少业绩评价体系，高管薪酬与企业业绩关系不大
（1）虽然在企业改革的今天也都提倡高管薪酬要跟企业的业绩结合在一起，但是大多数企业都是只说不做，并没有彻底的落实薪酬与业绩挂钩这一措施。这就有可能出现企业的业绩在下滑，但是企业高管的薪酬还在不断的上升这个情况，而一个企业业绩的增长率低于高管薪酬的增长速率是一个不正常的现象。其实高管薪酬没有绝对的高低，最合理的方法就是联系企业的业绩去制定高管的薪酬。通常一个高管能给企业创造可观的价值，企业在薪酬方面是不会亏待他的。但是当今高管薪酬不合理现象不是表现为薪酬过高或过低，而在于其薪酬不是通过企业的业绩去制定的。当今的一些大型企业大都占据了市场上的优势，但是企业高管的薪酬收入并不是跟自己对企业的贡献对等，只有那些垄断市场的大企业里的高管才能实现真正的高薪。
（2）另一方面，企业高管薪酬高低的问题还取决于所属的行业，由于某些行业根本就没有竞争现象，所以这也企业没有进行市场化经营。虽然这些高管没有在竞争中做出巨大贡献，但是企业还是获得了高额的利益，高管的薪酬自然也就较高。我们在去年发布企业年报的企业中抽取31家做调查，其中公司业绩上升的企业有17家，而高管薪酬增长的企业达21家。极个别的企业盈利增长了80%，想不到的是高管的薪酬竟然增长了四倍。由此看出，我国高管薪酬结构不合理，原因就在于没有紧密的联系企业的业绩去制定高管的薪酬。
（3）由于高管薪酬是经过董事会商讨决定的，但是还需要制定一套合理的、自上而下的业绩评价体系。当今，一个高管业绩的高低主要体现在经济效益方面，所以就造成了高管为了赢得更多的利益，而做出与企业宗旨或者是目标想违背的行为。因此现代企业的财务指标已经不能真实的反映企业的业绩及其未来发展的潜力，因为这些指标很有可能已经被高管进行了粉饰。
二、解决高管薪酬不合理的对策
1.改进企业内部的结构
由于出资人以及出资代理人没有自己安排薪酬，而企业高管身为代理人的代理人却自己安排了薪酬水平，这就出现了高管自定薪酬的现象。因此我国要建立科学合理的企业治理结构，做到在没有资产所有者时，防止委托代理人谋取私利的问题。根据当今的法人治理结构，需要在董事会之下设立专业的薪酬考核部门，但是为了避免设而不做情况的出现，我们可以吸取国外优秀的管理成果，即在成立薪酬考核部门时，不让其受到管理层的限制，应该让企业高层、股东代表、以及工会代表人员共同参与。此外，薪酬考核部门不需要得到管理高层的批准，要真正的拥有实行政策、制定程序标准的权力。可以自己完成员工薪酬建议；聘请薪酬专家以及获取人力资源部门内部的信息数据等等工作。只有真正拥有了这些权力，才能发挥薪酬审核部门的专业性及其独特性，所制定出的薪酬指标才真正的符合企业的利益。此方法不仅有利于激发高管人员的积极性，还可以约束他们的行为，使其与企业的利益保持一致。
2.结合企业业绩建立完善的财务及财务评价体系
（1）我国之前都是用财务的相关指标去评价企业的业绩水平，但是却没有涉及到企业的非财务指标。而仅仅以财务指标作为评价企业业绩的标准是有一定的缺陷的，比如：企业只关注眼前的利益，这就不能准确的预测长期的利益；不利于企业的可持续发展以及提高企业的服务质量；评价标准非常简单单一，不具备科学性等等。为了弥补单一指标的不足，我们必须建立一个完善的财务和非财务相结合的评价体系。
（2）所谓非财务指标指的是企业财务报表之外且以非货币形式进行计量的指标，例如：企业产品售后服务方面在市场的占有率以及顾客的评价；企业可持续发展中控制污染的程度以及有害物质的生成量等等。这些非财务指标可以在一定的程度上弥补财务指标的不足。
（3）因为非财务指标在一个企业的评价体系中发挥着重要的作用，所以逐渐的得到了企业的重视，但是它也存在不足。例如过于看重企业的非财务指标，就可能造成企业财务的弹性下降，进而导致财务失败。其实，企业要想保持总体业绩稳定，那就必须同时做好财务指标与非财务指标的协调工作。因此，一个企业科学合理的业绩评价体系应该综合考虑财务指标及非财务指标。
3.创新薪酬激励体制
（1）在制定薪酬激励的同时要考虑企业的风险
我们必须根据真实的业绩去制定奖励，但是当今我国企业都是当年颁发奖金，而企业真正的盈利往往在几年之后才能表现出来。就是因为不能及时的看出企业真正的业绩，所以一些高管的离职金不会因为在职时做过错误的决策而蒙受损失。所以，为了弥补这种激励体制的不足，企业可以实行年度分红以及奖金追回制度。如果发现高管离职前做出的错误决定致使企业利益受到损失，那么企业的董事会就有权收回已经发放的分红和奖金，确保企业的利益。
（2）企业要注重长期的激励
另外一种方法就是在没有明确企业业绩时，可以暂缓发放奖金。一个企业要是只重视眼前短期的利益，那么高管也就只会看重当前的问题。如果企业能合理的设置长期激励制度，那么高管就会把眼光放的长久一点，会考虑企业的发展前景。正是由于我国高管薪酬中、长期的激励部分基本为零，所以企业就更需要建立完善的长期激励体制，使企业高管结合短期及长期的利益去制度企业的发展战略。因此，企业应当设置短期、中期以及长期三项激励制度，使企业能更加长久的发展。
三、结束语
为了合理的制定企业高管人员的薪酬，企业需要通过薪酬考核部门的报告，再结合公司业绩以及管理风险去制定薪酬范围。这样就能引导企业根据自身的业绩去合理的制定薪酬，极大的推动了企业长远的发展。此外，薪酬考核部门还有一个重要的职责就是要把企业高管本年度的薪酬同去年做对比，明确变化的状况，并说明变化的原因以及此次制定薪酬的合理依据。
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[2]徐民，方妙.论国有企业高管薪酬规制的路径选择[J].法商研究，2013（01）.
[3]郭婧.对规范我国国企高管薪酬的几点思考[J].中国软科学，2010（01）.
作者简介：陆晴（1987.05- ），女，汉族，籍贯：北京，当前职务：业务经理，当前职称：中级经济师，学历：本科，作者单位：中国物资储运总公司，研究方向：劳动经济学人力资源管理
