企业员工激励机制研究电力企业基层员工激励机制的研究-激励机制的...
摘 要：当今市场经济的发展越来越快，随之而来的市场竞争也在不断加剧，在现如今的经济社会中企业人力资源管理所占的分量越来越重。企业员工的创新行为，是人力资源管理中尤为重要的一部分内容。对于员工的创新行为，科学有效的激励机制有助于调动起员工积极性、激发员工的创造性、培养员工对企业应有的责任和使命的认知。本文主要进行了激励机制的理论分析并探讨了其对员工创新行为影响，阐述了建立公平合理的激励机制对员工创新行为的可行性和必要性，并为企业人力资源管理的现状和未来发展趋势提供了一定的思路。
关键词：员工创新行为；创造性；激励机制；激发
员工是整个企业最重要的组成部分，员工的行为会对企业产生至关重要的影响。而倘若一个企业能够重视员工的创新行为，并激发更多员工的创新行为，那么企业所蕴含的能量是无穷的。怎样提升员工的创新能力和行为，激励是一条必不可少的机制。同样，员工的激励也是企业人力资源管理的重要一部分。企业的领导者想要提高企业的生产效率和运营能力，就一定要注重提高员工的积极性和创造性，注重对员工的激励并激发其潜在的能力和创新思维。21世纪最重视的就是人才，人才是推动社会发展和科技进步的最主要动力，而企业对员工的激励就是一项投资，而这项投资的回报对于企业来讲将是一笔巨大的财富。想要激发员工的创新行为，就必须建立一套健全的公平合理的激励机制。科学有效的激励机制有助于调动起员工积极性、激发员工的创造性、培养员工对企业应有的责任和使命的认知。只有企业建立科学有效的激励机制，才能激发员工的创新行为，保证企业始终拥有新鲜的血液而活力四射，从而保障企业的持续发展和长久不衰。总而言之，一个企业想要长久发展，就必须要高效运营，想要高效运营就必须要不断创新、留住人才，想要提高员工的创新行为就必须建立完整的科学有效的激励机制，以确保企业可以在日益激烈的市场竞争中得以立足。
一、激励机制的意义和内容
1.激励的含义及特点
激励是指管理者在一定情境下，运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其努力实现组织目标的心理过程。激励的最显著特点是内在驱动性和自愿自觉性。内在驱动性是指激励直接作用于被管理者的心理，激发基于满足自身需要的动机，属于一种内在驱动的过程。自愿自觉性则是由激励而产生的行为，是满足自我需要的自觉行为，是一种完全自觉自愿的行为。激励的核心作用是能调动人的积极性。另外，激励能促进团队合作，营造良好的组织氛围，提升管理层次，提高管理绩效。
2.激励机制的内容
从人力资源管理的角度来看，激励可以理解为尽可能创造满足员工需求的条件，激发员工的积极性，促从而使其做到能达到企业预期目标的行为或想法。个人认为对于员工个体可以从精神激励、薪酬激励、荣誉激励以及工作激励几方面来进行。经研究总结，激励主要有以下几种形式：（1）物质激励。物质激励是根据观察员工个人的物质需要，通过对物质资源和利益关系等方面进行协调，来尽可能满足员工的物质需求，从而激发员工的积极动机并影响其行为的趋向。物质激励的形式一般有加薪、减薪、实物奖励、奖金、罚款等等，针对当前的经济社会，物质激励是尤为重要的激励手段，无论是对调动员工的劳动热情、激发员工的创新行为还是强化企业按劳取酬的分配原则都有着有极大的作用。（2）精神激励。从员工的精神需求出发，以心理暗示或者精神层次等方式对员工心理施加一定的影响，以刺激出员工更多的潜力和创造力。通常体现为领导对员工的尊重、信任和给予荣誉，比如多向员工问好、经常关心员工的工作和生活、经常与员工谈心并且倾听员工的意见、对表现突出的员工进行表扬等，它同样作为激励的一种重要手段，会起到重要作用。（3）行为激励。是指把表现较为优秀的员工所做的行为或提出的想法等作为组织内部的一个榜样，或者给予这些员工一定的奖励，从而也可以激励优秀员工，调动整体的积极性，并形成一种良性循环。（4）知识激励。知识激励就是不定期的对企业人才提供学习深造、更新知识、获取更多信息的平台。例如可以经常请一些成功人士、专家学者进行汇报讲座，或者将员工输送到各类与企业相关的高端院校，还有经常对企业员工进行学习培训等。（5）目标激励。目标是个体从组织产生的一种心理引力。目标激励，是企业通过建立合适的愿景，引发员工的动机和行为，从而调动员工的热情、积极性和创造性。（6）岗位激励。岗位是员工施展自身才干、实现人生抱负的广阔平台。再有能力的人，如果工作在一个不适合自己的岗位，也无法激发自己的能力和才干，无法为企业发挥其本身的最大效用并创造财富。所以，可以对表现优秀的员工，相应安排到更合适发挥个人才能的岗位上，或者适时给予一些奖励和提拔，相比会起到很好的激励作用。（7）情感激励。情感是最能够直接影响人的行为的因素之一，每个人内心都有各种欲望和需求，企业可以尽自己所能的多满足一些员工的物质需求甚至心理需求，企业领导者对员工的心理健康和精神状态多加关心，对员工的情绪多进行安慰和调节，增强员工对企业的归属感。
3.激励理论的对比分析
现有的管理激励理论可以分为两类：一类是内容型激励理论。它是以人的心理需求和动机为主要研究对象，主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿尔德佛的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论等。另一类是过程型激励理论。它以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象，主要包括亚当斯密的公平理论、波特和劳勒的综合激励模型、弗鲁姆的期望理论（M=V*E）以及斯金纳的强化理论等。过程型激励理论是内容型激励理论从系统性和动态性方面的进步，但从根本上依然是从人的心理特征为出发点。人的心理是最无法猜测、估算、计量的，而且人的心理特征也会因时、因地、因人、因事而处于动态变化，导致各类激励方法的实施的重复性变低。加之，随着人们本身存在的一种适应性，激励因素可能会变成保健因素，使得激励管理难以持久。所以，激励被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是极具挑战性的一项工作。
二、员工创新行为的内涵及其影响因素
员工创新行为的概念与员工的创造性相关联。所谓员工创造性，就是区别于其他想法和事物，可以为企业带来一定效用，则均可被看成员工创造性。也就是说，员工创新行为是一些新奇的能够产生潜在价值的想法或者实物。包括服务、产品、生产过程、制造、以及管理等等。员工创新行为能够促进企业的发展，有效帮助企业在激烈的市场竞争中不断地进行角逐并扎稳根基，帮助企业在竞争中学会成长、生存和变革。
根据目前的社会经济状况研究，影响员工创新行为的因素主要包括：个体因素、领导因素、组织因素、工作特征因素、关系与社会网络因素等多种因素。
1.个体因素
个体因素通常包括为个性因素、认知因素、内在动机和拥有的知识等。个性因素就是指员工个体所拥有的精力、能力、兴趣爱好、判断力和好奇心、自信心等等。而认知因素就是员工思考问题的方式、想象力、抽象思维、事物的认知能力、尝试冒险的能力和对事件的解决办法和途径的探索。内在动机是员工对待工作的热情程度、能够被工作任务的挑战所吸引程度和自身具有的自我驱动性。拥有的知识顾名思义就是对所从事专业领域的技能的掌握，和其他知识技能的了解以及延伸的创造力。
2.领导因素
大量研究表明，在员工的创新行为中，领导的促进起着重要的作用。参与协作型领导、问题解决型领导和转换型领导可以积极促进组织内部员工的创新行为。
3.组织因素
众多研究事实都表明，组织创新气氛会对员工创新行为产生影响，比如员工如果的到领导的鼓励、倾听和支持等，就会在工作上表现出更多的创造性和积极性。
4.工作特征因素
主要表现为工作压力、工作自主性、工作复杂性或挑战性。例如，员工在工作中能够更多地获得上司领导的认可和支持时，员工在积极尝试高要求、复杂性强的工作时，可能会表现出较多的创新行为。而在工作压力相同的情况下，感受到的组织支持较多的员工要比感受到组织支持低的员工，能更多的表现出创新能力。当员工从事高挑战性或比较繁琐的工作时，能够产生较强的内在动机，诱发员工的工作兴趣和尝试精神，从而产生高创造性。
5.关系与社会网络因素
有研究证明，弱关系对诱发创造力更有利；员工在企业外部拥有较少的联系时，网络中心性和创造性之间会有更强的正相关。
三、员工创新行为的激励作用
一个企业除了在关注自身的生产经营同时，更重要的是关注企业内部的管理，和对员工的激励。前面分别具体分析和研究了激励机制和员工创新行为，那么，作为企业的管理者，如何切实有效的激发员工的创新行为呢？
1.根据组织目标提出阶段性成果。领导者应该根据企业情况，制定一个合理可行并具有挑战性的目标，提出阶段性成果，这样来激发员工的潜力，使企业团队务实创新。
2.鼓励员工冒险。激励就是一种投资，而激励创新必然会有风险成本，管理者应该鼓励员工勇敢尝试、用于冒险，允许员工犯错，并鼓励员工在失败中汲取经验教训。而冒险也不能一味盲目，在实行任何一项计划的时候，都要做好充分的考察评估，考虑多种方案，从而达到预期的创新目的。
3.为员工提供富有挑战性的工作。挑战性的工作更能激发员工的潜力和才能，优秀的员工接受到的工作越富有挑战性，他们的工作就会愈发积极，工作起来更有效率，从而出色的完成工作，并形成良性循环持续下去。
4.营造一个开放的环境。一个和谐、开放、自由的环境对员工的激励有非常大的影响。创造一种令人充满信心的氛围，所有人都可以在这样的环境里畅所欲言，发表建议或提出问题，达到彻底的透明讨论。领导者应该尤为重视员工提供的信息或者给予的建议，并给予积极响应采取行动，从而员工会自觉地置身于企业，自愿参与计划和提出设想。
有这样一个关于索尼的案例可以很好的说明上述的理论在实际中所发挥的应用。索尼的董事长盛田昭夫一直保持着一个习惯，他经常到员工餐厅与员工一起用餐、聊天，以便培养员工的合作意识并和她们建立良好的关系。有一天晚上，当他照常进入员工餐厅时，他发现一位青年职工郁郁寡欢，满脸愁容的独自低头吃饭。于是盛田昭夫就主动坐到他身旁与他交谈。他说：“我毕业于东京大学，在进入索尼公司之前曾有一份待遇优厚的工作，但是我对索尼公司尤为向往，当时我认为，进入索尼，一定是最正确的选择。但是，来到这之后我越来越发现自己并不是在为索尼工作，而是在为科长工作，为我而言，科长就是索尼。坦率的说，我的科长资质平庸，没有大的才干，却整天压制我的种种发明、改进和建议，他不仅不理解不支持还对我多加嘲讽，甚至我的所有行动和建议都要经过科长的批准。我心里失望透了，难道这就是索尼，就是我放弃了优厚待遇的工作而来到的索尼？”听过员工的这番话后，董事长非常惊讶，他觉得像这名青年员工的这种想法在公司中绝不止他一个，作为一个企业的管理者不能只想着企业运营，最重要的是要对员工关爱，领导者更应该关心员工的情绪和苦恼，尽可能的多了解每个员工的个人情况和遭遇，在此基础上，领导者要多鼓励员工，不能关上员工创新的大门、阻塞员工上进的道路，于是令他萌生了改变人事管理制度的想法。从那之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自愿秘密地前去应聘，上司无权干预。除此之外，索尼每隔两年就允许让员工调换一次工作，特别是对于那些活力四射、精力旺盛、才华洋溢的青年员工，不能让他们被动地工作，而要主动地提供他们施展才华的平台。通过这样一个真实的小故事，我们可以感受到员工所承载的创造力对企业的可贵之处，而只有企业不断支持、不断鼓励员工，才能更好的激发员工创新能力。
四、结束语
任何企业的都离不开人这一主体，企业员工的精神面貌、习惯态度甚至一思一行都关乎着企业的成败和发展。想要把企业管理做得好，首先要把重点放在人的管理，其关键在于对人的有效激励。企业管理中员工创新行为的研究已经成为当今社会非常关注的一个重点问题，而员工创新行为如何更好的激发和运用需要各领导者要仔细探讨研究。21世纪最重视的就是人才，人才是推动社会发展和科技进步的最主要动力，而企业对员工的激励就是一项投资，而这项投资的回报对于企业来讲将是一笔巨大的财富。想要激发员工的创新行为，就必须建立一套健全的公平合理的激励机制。科学有效的激励机制不仅可以让员工感觉到自身的价值，感受到自己的存在感，愿意更积极的去参与工作，而且有助于激发员工的创新行为、培养员工对企业应有的责任感和使命感。企业只有建立完善的、科学有效的激励制度，才能更有效的激发员工的创新行为，保证企业持续拥有新鲜的血液而活力四射、精神焕发，从而保障企业的持续发展。只有注重人的需求，将企业发展与员工利益巧妙结合起来，实施科学有效的员工激励，激发出每个员工的潜在价值和创造性，调动员工的热情和积极性，使每一位员工都能认认真真、全心全意、脚踏实地的做好每一件事，高效率、优质亮的完成每一项工作任务。员工的稳定性和积极性都有了保障，这样，企业才能从整体上实现高效运作。而且，在保障企业高效、优质的运作同时，还能够增加员工的积极性，激发员工创新行为，是企业永远保持青春活力，精神焕发，走在经济市场竞争的前列。企业的员工创新行为的激励机制，必然是日后企业发展中所要尤为重视的一大内容。
参考文献：
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作者简介：魏冰（1992- ），女，汉，辽宁省鞍山市人，渤海大学管理学院，工商管理专业，本科生
