基于胜任力的人力资源管理系统的构建
吴小玲
摘 要：现阶段，随着我国市场经济的高速发展，企业的传统经营模式及在市场环境中所占位置等均发生了显著的变化，这使得很多企业在人力资源管理方面会显露出较多的问题，致使人力资源管理效率持续低下。而应用胜任力模型的人力资源管理方式，来进行企业人力资源的管理工作，不仅适应了新时代发展的要求，而且使人力资源管理工作迈上了一个新的台阶。对此，本文简要阐述了胜任力理论的基本概念，提出了胜任力模型应用中存在的问题，并进一步探讨了胜任力模型在企业人力资源管理中的应用措施。旨在通过本文的分析与研究，为企业人力资源管理工作的愈加完善，做出自己应有的贡献。
关键词：胜任力模型；企业；人力资源管理
新形势下，企业应用胜任力模型进行自身人力资源管理工作的实例比比皆是，这也使得对于胜任力理论的研究得到了更为多样化的补充与更深层的完善。现阶段，胜任力理论被广泛应用于企业人力资源的管理工作之中，既能够细致考察企业员工与所对应岗位之间的契合度，便于企业进行员工绩效考核工作，又能够通过长期的指标考核挖掘出企业员工中能力较强的专业性人才，以此促使员工在发挥自我能力与自我价值的基础上，促进企业更为蓬勃的发展。
一、胜任力理论的基本概述
哈佛大学的戴维·麦克利兰（David·McClelland）教授于1973年提出“胜任力”的概念，并描述出其在日常工作及生活过程中所起到的重要作用，以及其与人的技能和知识间的紧密联系。而胜任力模型即是组织的某一个体，在以某项工作或某项绩效成果为目标时，所应具备的知识、技能、形象、动机以及角色特征等方面的素质与要素。对于胜任力模型而言，其中所涵盖的多项内容不仅应具有显著的可衡量性与可观察性，更应具备良好的可指导性。
在企业人力资源管理工作中，胜任力模型的应用应对现有的胜任力模型库做优先借鉴，并针对企业的实际发展情况与特点等因素，选取出符合企业未来战略发展的方式与方法，如内外部专家研讨法、测评建模法以及行为事件访谈法等。通过对企业岗位的胜任力评定、筛选，以及对样本数据的复核，最终形成针对此岗位胜任力的主体模型。
二、胜任力模型应用于企业人力资源管理存在的问题
1.胜任力模型的质量较差
对于胜任力模型而言，其所制定的评价标准是需要对任职资格的客观化、精确化以及完善化等指标做出明确的考量。若企业在应用胜任力模型时，未能选取出质量相对较高的模型，不仅会影响到人才的挑选，更会涉及到人才的应用标准不符，致使企业对人才的认知无法达到良好的标准化程度，企业人才得不到最高效的利用，这也会导致投入成本递增的情况下，影响到人力资源管理工作的效率。
2.样本量受高成本的限定因素
通常情况下，企业在进行胜任力模型构建过程中，多采用归纳法思想予以实施，即采集出大量的样本并对样本特征做出归纳与体现的方法。当样本量充足且样本符合明显差异性特点时，才能保证总体信息的反应情况更为完整与全面。而对于胜任力模型来说，其在构建过程中会受到企业所在区域内的地域特性、企业性质、企业组织结构、内部岗位设定以及岗位职责等因素的影响使得成本显著提升。而对样本量做出限定则会无法体现出胜任力模型的实际意义与功用。例如：在同一组织机构中选取同岗位人员，其自身的综合素质也会出现较为明显的差异性。针对这一情况，所选择的胜任力模型样本中的代表性将难以体现，进而也无法有效发挥出人力资源的应用作用。
3.缺乏对胜任力模型的真正理解
在企业人力资源管理中所应用到的胜任力模型，不仅是人力资源管理工作中的辅助工具，更是对以往人力资源管理工作中的一类补充。唯有将其融入到人才的招聘、人员的选拔、培训以及绩效管理等人力资源管理工作中，才能将胜任力模型的作用有效发挥出来。但是，现阶段我国众多企业在实际的胜任力模型应用中，从企业上层的管理者到基层人力资源工作者，对于胜任力模型的应用价值存在明显的认知缺陷，更缺乏较为完善的人力资源管理配套措施，以此导致未能有效发挥其应有的价值作用。除此之外，以基础设施建设为主的国有企業在管理机制、创新模式以及改革创新等方面，改革步伐要明显低于其他国有企业。在以基础设施建设为主的国有企业中，虽然能够建立起胜任力模型，但却仅是以特定区域或特殊岗位为基础，缺乏整体性与完善性。
4.胜任力模型的适应性有待提高
我国企业在进行自身胜任力模型应用时大多采用“拿来主义”，不仅直接照搬国外先进的应用实例与经验，且未能结合企业自身的实际情况，这使得胜任力模型在构建后，与企业人力资源管理现状存在明显的不匹配现象，致使企业的预期效果难以达成。与此同时，部分企业对人员数量的极力调控，也成为制约企业发展的主要原因之一，而由此便导致企业需将更高的要求标准，落实于企业内部的各个层级与岗位之中。其所构建起的胜任力模型，在建立过程中也未能针对企业的发展变化及人员需求做出相应的调整，致使同岗职责要求标准得以“降低”，从而影响到部分岗位员工，在工作职能的落实上存在差异性，也由此导致劳动生产率相应的下降，严重制约着企业的成长与发展。
三、胜任力模型在企业人力资源管理中的应用措施
1.提升胜任力模型的质量
提升胜任力模型质量的措施有以下方面：（1）对关键职位做出重点的关注，并通过循序渐进的开发策略予以实施。（2）选取360°行为事件访谈法，并对在职员工的上下级岗位，内外部客户等进行同步访谈，以便获取到质量更高的行为事件。（3）需要结合胜任素质模型的开发，来进行人力资源管理诊断。（4）企业的管理者应亲力亲为，积极参与到胜任力的提炼工作之中，以此便可促使企业的管理层或管理人员能够精确掌握到各项胜任素质所具备的含义。（5）企业应结合自身特点与优势，引入符合自身人力资源发展需求的素质模型，以此建立起适应企业发展标准的胜任力模型。
2.建立胜任力甄选体系
企业应针对内部员工的实际工作情况、岗位要求标准以及综合素质高低等因素，与企业自身的战略发展目标相结合，以此来构建起基于胜任力理论的人才甄选体系。在现阶段的企业发展中，已逐步摒弃了为填补人员空缺而招聘员工的传统思想，且逐步向着企业需求角度方向发展，更加偏重于提高企业人员的个人技术能力与素质水平。由此，多数企业便更加注重对于内部人才的选取以及人才能力的提升。而胜任力甄选体系的构建，改变了以往人才招聘只注重简历和工作经验的招聘模式，不仅能够帮助企业进行符合未来发展方向人才的招聘，更能使招聘人才的特殊能力被面试官发现，进而被企业所重用。
3.构建完善的人力资源管理配套措施
首先，依照企业员工的岗位情况做出深入的工作分析，且应与胜任力模型中的素质要求进行对比，以此确保工作说明书更加符合岗位职能要求标准，使工作说明与胜任力模型间的匹配度得以有效提升。其次，对胜任力模型中的各类素质模块做拆分处理，随后，针对各类素质模块应用特定的人才测评方式，以此来降低主观观念对胜任力素质的评判，促使胜任力模型在招聘环节中能够得到更为合理的应用。再次，需要建立起科学、合理的绩效评估体系，通过合理的员工绩效考核体系，使企业内部人员的工作效率及企业整体效益得以大大提升。最后，企业应对员工进行专业知识与岗位技能等方面的培训，并通过健全的奖惩制度来促进人力资源管理工作的愈加完善，从而为企业的可持续发展奠定基础。
4.提升胜任力模型的应用认知
增强企业员工的培训标准与程度，务必使各层级、各岗位员工均能深入理解到勝任力模型所发挥的作用，以及在企业人力资源管理中实施的意义。通过此种培训方式不仅能够便于各层级领导及员工消除顾虑，更能从本质上推动胜任力模型的构建与应用。并且，企业所构建出的胜任力模型，既要立足当前展现出高绩效与普通绩效相比后的优势，为胜任力模型的构建奠定下坚实的基础，又要放眼未来以企业的长远发展为基调，挖掘出企业可持续发展的潜在需求，有针对性的进行高绩效关键性指标的培养，以此强化企业员工的整体胜任力提升，进而提升企业的核心竞争力，促进企业依照既定的发展战略目标实施并完成。
四、结语
现阶段，企业在激烈的市场竞争态势下，通常会出现因内部人才稀缺而导致自身核心竞争力难以提升等问题，由此导致企业未来的规划与发展受到影响。而随着胜任力模型在企业人力资源管理中的应用，此种人才资源管理问题将得到良好的解决。因此，应逐步完善企业胜任力模型的构建，以此使其在企业发展中发挥出真正的价值与作用。
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