弹性福利制度在企业中的应用研究.pdf
黄瑞睿
摘 要：传统的福利制度强调一视同仁，所有员工获得的福利单一、平均。市场经济背景下，企业结构、企业文化都发生了巨大改变，人力资本对企业的重要性逐步提高，福利--企业薪酬体系中一个重要部分，已经从满足人们基本生活需要的保障作用演变为吸引、留住人才的激励作用。弹性福利制度，又称“自助餐式的福利”，已经成了我国企业福利制度改革的方向。然而，由于我国企业对于弹性福利制度并不熟悉，不恰当的运用可能导致最终的效果不尽人意。本文将从弹性福利制度的特点入手，论述企业应如何运用弹性福利制度，才能扬长避短，尽可能发挥制度的最大效用。
关键词：企业；福利管理；弹性福利制度
一、引论
“经济人”假设向“社会人”假设的演变，不仅使企业越来越重视人性化管理，也使员工的自我意识逐步增强。企业为了招聘员工，不仅需要满足他们的物质需求，还需要满足他们的其他社会需求。近年来，企业在薪酬体系，企业文化、工作环境等多方面都做了调整。在薪酬方面，由于工资具有刚性，福利就成了企业的着手点。一直以来，企业在“福利”上加大投入，不仅包含五险一金、带薪休假等强制性福利，还包括节假日聚会、购物卡、实物补贴等附加性福利。但企业的巨大投入似乎并没有带来好的效果。随着福利成本越来越高，员工的积极却越来越低。首先，许多员工认为企业发放福利是理所当然的，并没有体现企业对员工的人文关怀。其次，企业为了获取利润，其雇佣成本不可能超过市场平均水平，这就导致企业在加大福利成本投入时，必然会减少薪酬体系中其他部分的投入，例如，员工基本工资。然而由于福利在绩效高和绩效低的员工之间没有差别，导致员工努力工作的积极性降低，甚至容易引起“磨洋工”现象的出现。
在美国兴起的弹性福利制度，不仅能够良好发挥“福利”本身的效用，而且能够缓解“福利”所带来的副作用，成了我国企业的救命稻草。21世纪以来，具备经济条件的许多企业都试图借鉴国外弹性福利的设计方法和实施措施，许多学者也加大了对弹性福利制度的研究力度。
二、文献综述
弹性福利制度最早起源于美国。2001年翰威特咨询公司发表的《全世界福利的弹性福利方案》中归纳了弹性福利制度的五种类别，其一直以来都在引导美国公司选取适合自己的弹性福利方案。Agho Augustine在《弹性福利计划》中揭露了部分企业为了控制成本、改善雇员关系而实施弹性福利，另一部分企业由于无法确定成本而放弃实施。近年来，中国学者开始归纳总结国外弹性福利有关经验，例如段昆《美国企业雇员福利计划评价》，雷浩等《美国弹性福利制度对完善我国员工福利计划的启示与思考》，另一些学者则着眼于我国企业弹性福利计划设计，较具有代表性的有宋超英等《菜单式弹性福利制度及其设计》和侍述伟《企业弹性福利制度设计研究》。
三、认识弹性福利制度
1.含义以及适用性
弹性福利制度，又称自助餐式福利计划，菜单式福利模式等。是指员工可以根据自身的需要，在企业规定的福利限额内，从企业提供的福利项目菜单中挑选一项或多项组成一套具有针对性的特殊的福利方案的福利管理制度。其主要包括附加型、核心加选择型、弹性支用账户、福利套餐和选高择低型等五种类别，不同企业根据自身的特点，应该选择不同类别的弹性福利计划。弹性福利制度克服了传统福利制度设计上的单一性和缺乏激励性，满足了马斯洛需求层次理论下员工的不同偏好。根据马斯洛需求层次理论，人的需求分为五种，生理、安全、社会、尊重和自我实现需求，弹性福利制度的弹性--即自主选择性能够适应不同员工由于员工的偏好、员工的年龄、员工的工龄、员工的职位、受教育程度、婚姻状况、配偶福利状况、是否有孩子及孩子年龄不同所形成的福利需求的差异。例如，年纪较大的员工更偏向于选择养老保险、医疗保险等保险福利；怀孕或配偶怀孕的职工则更倾向于生育津贴或者带薪休假；刚入职的员工较可能选择住房公积金、车贷房贷等福利；企业中高层管理人员更注重休假。
2.特点
（1）具有福利的基本特点
一方面，以福利而非工资形式增加的报酬，雇主可以避开税收以及按工资支付的法定保险基金；在政府管制工资时，受管制雇主能够采取附加福利隐蔽工资的增加。另一方面，福利会刺激缺勤现象的出现，还会降低低工资群体中熟练工的积极性。
（2）優点
首先，由于弹性福利制度能满足员工的各种需求，提高员工满意度和忠诚度，企业自然而然具备了吸引人才和留住人才的特殊竞争力。其次，当每个员工都被给予固定的福利限额，福利的选取受到福利限额的控制，促使员工通过提高工作效率从而提高绩效的方式来改变既定的福利限额，增强了福利计划的激励作用。再者，在既定的福利预算下，员工能够对于自己最有用的福利。对于员工来说，其福利水平提高；对于企业来说，其不仅提高了资金使用效率，而且实现了既定福利成本下的效用最大化。最后，福利的确定一直是集体谈判中的一个重要内容，福利效用的提高缓和了人力资源部门和工会之间的冲突，有助于营造良好的劳资关系。
（3）缺点
首先，员工需求的多样性，使得企业人力资源部门在设计“福利菜单”时，需要考虑诸多问题。这无疑是一个巨大的工作，需要短期大量的资本投入，包括人力资本和流动资本。其次，不同类型的工人选择的福利方案不同加大了企业福利管理的难度，对管理人员的资质、经验的要求都非常高。再者，弹性福利计划实施不当会造成逆向选择和道德风险的问题，即企业设计的福利项目并非员工真正需要的，而员工真正需要的福利项目又是企业当前难以实现的，而且员工倾向于选择最有利而非最有效的福利项目。最后，弹性福利计划短期成效十分微弱，其效用的评价反馈需要一个较长的时间。
四、如何运用弹性福利制度
1.为实施弹性福利计划做好充分准备
企业实施一个新的制度，必须做好充分的准备工作，包括市场调查、修改相关文件、做好员工动员等等。企业要想实施弹性福利计划也应如此。首先，企业需要充分调查企业内外部情况，合理选择弹性福利计划类别。从企业外部来说，包括了解国家法律法规、国家相关政策、同行业其他企业是否落实了弹性福利制度以及实施了哪种类别的弹性福利制度、具体是怎样实施的等等。从企业内部来说，企业需要了解自己战略规划、财务状况和生产经营活动，调查员工的真正需求。其次，企业管理人员在建立弹性福利制度之前，应提前与员工沟通，让员工了解企业的良苦用心。其还需使弹性福利制度渗透企业文化，在公司章程、劳动合同等重要文件中规范弹性福利制度的内容。最后，企业应该在同工会协商本企业弹性福利计划的基础上，进行精确的年度预算，预留足够的福利成本，在一定的福利成本内设立和提供福利项目，并在企业财务报表中公布企业的福利成本，包括绝对数值和占工资总额、销售额、赢利和行业平均数的百分比。
2.部分福利計划外包
为了降低管理成本，企业可与专门提供人力资源服务的公司签订合作协议，将企业本身的福利管理的工作外包给提供专业化服务的公司。福利计划外包是人力资源外包的一个重要环节，当企业打算从传统福利制度向弹性福利制度转变时，巨大的工作量以及业务上的不熟悉是企业福利制度改革过程中的一个较大的挑战，此时将福利项目、福利套餐、福利结构设计方面的工作外包是企业一个较优的选择。第一，合作商专业化的服务使得研发的福利菜单上的项目具有科学性和多样性。第二，与外包商合作可以产生规模经济，使企业购买分散化的福利项目的成本降低。另外，企业可以将除社会保障以外的一些健康保险以团险形式外包给保险公司或者相关的专业型公司来做，将福利成本限制在一定的水平之内，采用招标的形式选取一个或者若干个专业型的保险公司来设计安排福利组合。（美、雷浩）这样做不仅减少了企业自营的人力成本，还增加了保险公司之间的竞争强度，使其提供的保险更符合企业的诉求，同时购买团体险的成本低于单独购买不同险种的成本，也是一种规模效应。
3.员工参与设计非强制性福利项目
对于社会保险等强制性福利项目，是企业必须提供的。剩余的福利项目则可以由企业自己决定。在传统福利制度下，企业是福利项目的购买者和决策者，而福利项目的消费者却是员工，这种身份的不对称使得企业制作的福利“菜单”并不合员工的口味。倘若员工也参与福利项目的决策与设计中去，这种情况也就不会发生了。
4.福利项目“明码标价”，福利限额合理确定
福利菜单设计完成后，需要对菜单中包含的福利项目“定价”。目前较为可取的方法是结合每个福利项目的价格对其规定一定的点数，员工根据其岗级、工龄、薪资、绩效的不同拥有不同的福利限额（也由点数表示），员工只能在其拥有的福利限额范围内“点菜”。部分企业还允许员工多退少补，福利限额有剩余的可以转换为现金，但必须纳税。福利限额不够的部分则从员工的税前工资中提取。
5.动态管理弹性福利菜单
员工的口味也是会发生改变的，这就需要企业建立反馈机制，定期开展员工调查和问询，了解他们对所设立的福利项目的重要性和满意程度的意见，并根据反馈结果对现有的福利项目菜单进行调整。另外，行业进步、经济发展、企业战略、生产经营情况的变化也要求企业实时调整企业所购买的弹性福利项目。
五、结语
弹性福利制度是一把双刃剑，一方面它能帮助企业控制福利成本，提高福利效用；另一方面弹性福利制度的实施面临着巨大风险。企业需要扬长避短，合理运用弹性福利制度，才能使其效用发挥最大，风险降至最低。
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