双因素理论在人力资源管理中的运用29414
【摘 要】“双因素”理论作为一种全新的理论，能提高企业的管理效率，有效激励员工。当前在企业发展过程中，90后员工成为企业的中坚力量，利用情感关怀、创造和谐融洽的工作氛围、改善工作环境、公平公正的薪酬制度等保障因素，激发员工的工作热情。当然企业也可以强化员工的内在激励因素，即工作丰富化，尊重和赏识员工等，为员工提供良好的发展平台，实现员工的可持续发展。本文就对“双因素”理论在企业90后员工管理中的运用进行分析和探究。
【关键词】“双因素”理论；企业；90后员工管理；运用
随着现代文明的发展与进步，企业越来越注重以人为本的理念，而员工对企业来说有着极其重要的作用，只有调动员工的工作创造性与积极性，才能实现企业和员工的协调发展，进一步提高企业的经济效益与核心竞争力。当前，90后员工成为企业的主体力量，虽然有较强的想象力和创造力，对自我发展充满期待，然而企业的工作性质和工作环境与其职业期待存在很大偏差，所以需要在管理中确定运用“双因素”理论，调动90后员工的创新性及积极性，增强企业竞争力，激活企业成长的潜力。
一、“双因素”理论概述
“双因素”理论主要是通过观察分析社会中人类的行为，得出影响个体工作行为的因素，即激励因素与保障因素。其中激励因素属于内部因素，涵盖工作内容、发展前途、领导赏识与工作成就等内容，这些内容会对员工的心理产生一定影响，能够有效满足员工的心理需求，使员工形成积极的工作态度与情绪；如果这些内容无法满足员工的心理需求，则不会产生积极的情绪。保障因素作为一种外部因素，涉及安全、薪酬、人际关系、工作环境、个体地位等，这些因素对员工工作行为造成的影响有所不同，会使其在工作中出现不满意或满意等情绪，继而影响到工作态度。值得注意的是，激励因素或保障因素对员工造成的影响相对片面，即激励因素的存在会使员工产生积极情绪，但若激励因素一开始就不存在，员工也不一定会产生消极情绪，同时缺失保障因素时员工会不满意，而保障因素得以保障时员工也不一定会满意，这就需要综合分析激励因素与保障因素，继而全面认识员工管理工作。
二、企业90后员工管理存在的问题分析
企业与其他行业相比，其生产具有一定的特殊性，在很大程度上影响了企业员工的职业发展，具体表现为四点：
1.施工生产的不间断性
其会对城市的建设和居民日常生活带来较大的影响，而施工相对特殊性，需要不间断进行生产，严重影响企业工作人员的管理、安排、组织等，无法保证员工的长期计划。
2.环境和人际复杂化
企业面临着不同单位的协调与沟通，如周边的居民和企业、地方政府、设计院、监理、业主等，导致环境和人际关系相对复杂，90后员工会受到这种影响，人际政治对其而言成为一种考验及学问。
3.产品的不可转移性
企业员工不能与产品的流动保持一致，需要在所在地工作一段时间，精神和物质生活较为单调，不利于员工职业能力的提升及知识面的拓展。
4.生产过程一般是露天作业
企业若无法构建长效的员工激励机制，工作环境较为艰苦，往往会导致员工忠诚度和积极性的下降，造成企业人才流失；同时，员工会因知识更新滞后、缺乏发展机会等，造成员工素质的整体下降，无法维持企业的核心竞争优势。
三、“双因素”理论在企业90后员工管理中的运用
保障因素作为“双因素”理论中的重要内容，若无法合理利用保障因素，则会让员工感到不满意，无法很好地发挥出激励作用，而激励因素是真正发挥激励作用的手段，通过满足激励因素，能够提高员工的满意度。鉴于此，对企业的行业特点进行综合分析，满足90后员工的保障因素后，更为重要的就是激励因素。
1.保障因素的运用
企业在员工管理工作中运用保障因素时，需要做到如下四点：
（1）构建和谐的工作氛围和平等的人际关系。员工之间拥有和谐融洽的人际关系，能够增强员工的团队精神，使员工齐心协力、互相团结，始终保持健康和积极的心态，实现组织目标，达到“多赢”的局面。同时，企业要消除人为的歧视与不平等，为员工提供平等的机会，继而激发员工奋发向上的精神及工作创造性、积极性。
（2）构建良好的工作环境，实施弹性工作制。企业要从生产的现场情况出发，为90后员工提供相对便捷和整洁的生活及办公环境，并以员工的兴趣爱好为依据，创设研讨、学习、晚间上网的办公環境；或者是加强员工的情感管理，为其提供健康娱乐的休息室，提高员工的生活质量。此外，企业应该构建弹性工作制，使员工通过工作效率的提升来赢得休息时间，有效缩短工期，更好地解决个人需要。
（3）建立按劳分配的薪酬制度。企业制定薪酬制度时，应该遵循“效率优先、兼顾公平”的原则，而津贴和工资水平作为“保障”因素中的关键，是员工相对敏感的因素，分配是否公平及合理，将会直接影响员工的工作主动性和积极性。对于员工的岗位津贴，必须要综合考虑员工工作环境的影响，尽可能倾斜于一线员工，而岗位工资则要将岗位的价值进行充分体现。
（4）建立畅通的沟通机制。针对露天施工的工作环境，员工较为分散，在集中管理方面较难，企业管理者必须要加强与员工的沟通交流，对员工的心理动态进行实时了解，帮助员工树立正确的价值观、人生观、世界观。同时，企业管理者需要从90后员工对信息接受的开发性特点出发，开通企业、微博、论坛，通过企业QQ群等平台的构建，加强与员工之间的互动交流，为员工提供表达想法的平台，实时掌握员工的心理状态，便于理顺与员工之间的关系，有效管理员工。
2.激励因素的运用
保障因素的作用有限，即便具备保障因素，也只能维持工作现状，保持员工积极性，并不能最大限度调动员工的工作创造性及积极性。只有从员工对工作的成就感、追求、认同、兴趣等方面出发，科学利用激励因素，才能充分发挥员工的积极性，具体要做到：
（1）培训和奖励。企业应该根据90后员工的心理需求，有针对性和选择性设置奖励，如专业培训、标杆企业参观、旅游等，激励员工为自身的奋斗目标而努力。
（2）工作丰富化。企业可以采用轮岗的方式来丰富工作，让员工的工作更具成就感、重要性、挑战性，端正员工的工作态度，进一步改进工作质量，尤其是成就感强烈的90后员工，能够发挥出积极的作用。
（3）尊重和赏识。企业要充分尊重和赏识90后员工，使其产生一种满足感，激发员工工作的积极性和热情，发挥员工的能力，让其产生持久的动力，促进工作满意度的提高。通常这种尊重和赏识包括诸多内容，如对员工个性的尊重、能力的尊重、人格的尊重，或者是企业尊重他们对工作内容与流程的质疑，对其可行的意见加以尊重；同时，根据90后员工的实际能力进行岗位分配，体现对员工能力的尊重。
（4）实施岗位聘任制，注重职业生涯管理。企业应该为90后员工提供公平的竞争环境，实施岗位聘任制，通过竞争机制来引导员工准确抓住当前岗位，强化员工的危机意识，做好本职工作，从而增强员工的工作成就感，促进工作效率的提升。另外，企业应该以具体的岗位特征为依据，与90后员工一起制定职业生涯规划，将企业战略与员工个人需求相结合，制定科学的职业生涯发展方向，为员工提供更多的职业生涯选择。
四、结束语
總之，在企业90后员工管理中运用“双因素”理论时，必须要恰当运用“激励”因素和“保障”因素，注重激励的方式，不仅要预防“激励”因素转变为“保障”因素，也要采取有效的方式使“保障”因素转化为“激励”因素。这样才能充分发挥“双因素”理论的作用，调动90后员工的工作热情，满足员工的心理需求，达到激励员工的目标，实现企业的长足发展。
参考文献：
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[2]李金霞，刘胜文.新形势下企业管理者对“90后”员工的管理方式[J]人力资源管理. 2017（07）.
[3]赖志玲.双因素理论在调动大学生学习积极性中的应用[J].新疆石油教育学院学报.2003（02）.
作者简介：
丁剑波（1964—），男，浙江舟山，研究方向：企业管理。
