企业人力资源管理信息系统分析与设计
【摘 要】我国的经济受多方面因素影响增速逐渐放缓，市场竞争也日益激烈，在中国供给严重不平衡的情况下，习近平同志提出了进行供给侧改革的重大经济发展战略。国企是国家经济发展的重要组成部分，需要在供给侧发展背景下加强人力资源管理，从而实现企业长远发展。
【关键词】供给侧改革；国企；人力资源管理
一、供给侧改革内涵
供给侧改革，一般又称供给侧结构性改革，其中的侧并不是指一侧，而是端的意思。供给侧与需求侧相对应，需求侧有投资、消费和出口三驾马车，供给侧则有劳动力、土地、资本、创新四大要素。需求侧三大要素觉得短期经济增长率，而供给侧的四大要素对中长期经济增长因素具有重要作用。我们国家进行供给侧改革旨在通过对供给端进行改革，使生产要素实现最优化配置，从而对提升国家经济增长速度和发展质量。
如果对供给侧改革进行描述，那便是“供给侧+结构性+改革”，通过改革的方式对国家经济结构进行调整，减少对无效和低端物质的供给，扩大对有效和中高端物质的需求，从而使国家供给结构能够迅速适应需求变化导致的市场变化，增大生产效率，使国家供给侧结构能不断适应变化的市场需求结构。
我国自从2015年便进入了经济发展的新阶段，经济增长速率下降，各项主要经济指标的关联性出现下降；居民收入虽然有所上升，但是企业的利润率却一直在下降；居民消费水平增加，但是投资却在减少。对照经济理论分析我国目前的经济状况，我国并非简单的通货膨胀。同时，我国一直进行的市场宏观调控政策见效并不明显。虽然积极鼓动国民进行投资，但投资率也并未得到提升。国家经济发展疲软，但是却因为互联网的发展而得到改变。东北地区重工业发展现状不太好，但是因为国家西部大开发等政策，西部地区经济增长却显出较好的发展势头。总之，我国的经济结构分化呈现出加剧的势态。为了国家更好地发展，必须进行供给侧结构性改革，对我国供给侧环境进行改善，完善供给侧制度体系，为国家经济发展提供新动力。
二、国有企业人力资源管理存在的问题
随着市场竞争的日益激烈，国有企业如果想要保持一定的竞争力就必须顺应时代发展对自身进行供给侧结构性改革。而国有企业在进行供给侧改革时，人力资源管理则是其改革的重点部分，而我国人力资源管理存在的重要问题便是人力资源成本较高以及人力资源结构不平衡。
1.人力资源结构不合理
在当前国企中，人力资源的结构存在明显问题，一方面体现在，企业的中低层人才过多。在经济发展过程中，不仅存在着产品过剩的问题，同时也存在着人力资源过剩的问题。企业人员总体素质有待进一步提升，不合理的人员分配不仅导致某些岗位人员过剩，增加企业财务支出，而且可能间接导致企业生产效率下降，导致企业处于边际效用为负阶段，此阶段特点就是人员数量过多，人浮于事；另一方面，企业缺少高素质综合型和创新性人才。企业在进行改革、结构优化升级过程中，必然不可缺少高素质人才的帮助。但是在这个过程中，往往需求大于供给，并且受传统管理的影响，管理人员缺乏一定的灵活性。如何对企业有潜力人才进行培训或提拔，增加企业高级人才的供给也是当前人力资源管理需要尽快解决的问题之一。还有就是企业人才岗位不匹配，企业人力资源不能很好的发掘企业员工的潜力，将企业员工放在并不适合他们的岗位上，不仅影响国企的管理水平，而且会降低企业的生产效率，不利于企业战略目标的顺利实现。
2.人力资源成本上升
企业人力资源成本上升主要有内因和外因两方面。外因主要是来自于市场人力资源成本有所提高以及受经济发展影响所导致，加之我国市场通货膨胀严重，使得国民生活成本增加，间接导致人力成本的增加。内部因素则是人力资源管理制度不合理导致的。本文只对内部因素进行讨论。（1）人力资源结构不合理。国企人力资源结构存在较多问题，比如人员岗位不匹配、企业人员数量过多，人浮于事现象较为常见。这不仅会造成企业人力资源成本增加，导致企业管理生产氛围变差，还会造成人力资源浪费。（2）企业缺乏合理的人员退出机制。国有企业很多员工受计划经济体制的影响，对国企身份界限意识较为严重，纵然随着企业改革没有适合他们的岗位，依然不愿意离开企业，于是便有了国企的终身雇佣制。国企作为国家经济发展的重要支柱，承担着维护社会稳定的重大责任，在这种情况下，很难要求企业中不合格的员工离开企业，间接造成了人力资源浪费，从而增加了企业的人力资源成本。
3.領导人不能够适应市场经济要求
一方面，由于许多国有企业的重要领导人都是由上一级进行任命的，使得许多国有企业的重要领导人并不具备相应的管理知识和技能。如果企业在其任职期间经营效益不是很好，上级部门也只是对其岗位进行换人；另一方面，许多国有企业的实权依然被上级主管部门牢牢抓住，使得企业很难顺应市场环境及时进行改革，也就缺乏相应的管理经验。从外部市场环境进行分析，企业管理人才市场尚未形成。所以，造成国有企业中严重缺乏优秀的企业家，甚至难以担当企业家这个称号。
三、国企人力资源管理问题改进措施
1.减少低水平人员，增加高素质人才
通过“去低能，优高能”机制对企业人力资源结构进行调整。“去低能”则是减少企业低水平工作人员，从而降低企业的生产成本。“优高能”则是对企业人员进行优化培训，减少企业同质人员数量，优化企业人员质量。将企业的普通人员通过培训、岗位轮流制和竞争上岗等方法变为企业急需的高素质人才。
2.建立合理的人才退出机制
通过对国企人员进行考核，将不合格以及成绩较差者进行淘汰，从而推动企业好学积极求上进文化氛围的形成，提高国企员工的工作水平和能力。通过对员工进行考核，将企业员工分为优秀，良好，合格和内部淘汰四种。如果该员工连续两次两次考核不合格，便进入内部淘汰，通过对其进行培训以及自身学习之后，再次对其进行考核。综合其平常表现以及考核结果，对该人员去留问题再进行决定。
3.积极调动企业人员积极性
企业进行供给侧结构性改革的重要前提便是实现对国企人才的创新驱动，利用创新人才为企业发展注入活力。从外部对创新人才进行引入的时候，考虑对应聘人员进行多角度考察，多种考核方式来对外部人才进行严格考核。对于国企内部人才选拔，通过考核和岗位轮换制度对其进行选拔，针对不同的人才进行个性化开发，使人才能够真正为企业所用，积极发挥其优势促进企业发展。此外，应该将企业行政职能和所有者智能分开，从而减少不懂管理之人管理企业的局面，从而优化企业的管理体制。
4.完善内部人才提拔机制
积极建立企业内部员工人才培养基地，通过进行员工培训，为企业不断输送高质量人才。重视员工培训，而不是将员工培训工作停留在做表面文章上，建立真正真实有效的考核机制。通过选用专业人才来对企业人员培训管理模块进行管理，通过制定每年的培训计划和考核机制，使企业员工树立责任意识和危机意识，积极借助培训这个机会对自身进行充电。国企对待培训上最大的问题就是将培训工作停留在做表面文章上和不重视培训成果的考核。培训并不应该是走过场，而是应该将其培训效果直接与员工利益相挂钩，真正的让培训成为提升员工素质和技能的重要途径。根据业务序列所需人才比例，对企业人力资源结构进行优化调整，加紧对紧缺型、综合性和高端型人才的培养。
5.建立合理的奖励约束机制
企业应该重视奖励约束机制的建立。（1）在保证科学设置安排岗位的前提基础下，使国企每位成员都清楚自己的职责及权限。（2）充分考虑企业的发展情况，对企业的奖励约束机制进行建立，其中相应的指标应该具体和可量化，使每位员工的贡献都能得到科学合理的奖励。（3）要保证企业的奖励约束机制要在公开、公平和公正，不受外界因素影响，能客观的对企业员工进行评价。
四、总结
随着竞争的日益加剧，如何在供给侧结构性改革背景下对企业进行人力资源管理是企业需要解决的关键问题之一。企业进行供给侧改革不仅带来的是机遇也是挑战，通过对企业人力资源管理进行改革，使得企業人力资源实现供需平衡，从而为企业发展注入活力，促进企业高效发展。
参考文献：
[1]黄利红.供给侧改革下国企人力资源管理转型思考[J].知识经济，2017（24）：124-125.
[2]董慧丽.浅析供给侧改革下国企人力资源管理[J].现代经济信息，2017（19）：59.
[3]王军.浅析供给侧改革下国企人力资源管理[J].河北企业，2016（10）：91-93.
作者简介：
杨丽霞（1974—），女，山东邹城人，学历：本科，毕业于中共中央党校函授学院，现有职称：中级经济师，研究方向：工商管理。
