...外直接投资企业核心竞争力与人力资本研究
陈建勇
摘 要：互联网时代，人力资本已逐渐发展成为推动企业发展的主要动力源，人力资本的管理、运营亦已成为当前人才开发领域的重要课题。本文通过解读人力资本及人力资本合伙人制度，详细阐述了如何基于人力资本构建企国企的核心竞争力。
关键词：人力资本；人力资本合伙人；核心竞争力
自2014年9月19日阿里巴巴成功登陆美国纽约股票交易所后，国内关于人力资本合伙人制度的研究明显开始多了起来；以及“中国已全面进入人力资本时代-2015人本中国论坛”的举行，这直接表明人力资本原本隐藏的生产经营价值已经凸显，深入研究人力资本，对构建国企的核心竞争力将会产生极其重要的意义。
一、人力资本与人力资本合伙人
1.人力资本的概念及分类
人力资本的重要性，从人们对教育、知识的投资力度及比重便可窥探一二。人力资本是指通过投资形成的，由体力、智力、知识、经验、关系和声誉构成并能带来收益的一种能力。人力资本可通过价值转化，助推企业的发展，为企业释放发展红利，形成难以被复制的竞争优势。
张昭俊（2013，p65-70）认为关于人力资本的分类，从承担企业风险角度讲，人力资本可分为股权型人力资本和非股权型人力资本。股权型人力资本是异质型的人力资本，是基于个人拥有的独特禀赋和优秀素质而培养形成的，对企业的生存发展至关重要，其价值相对较大、难以测量并具有不确定性，可以承担企业的最终风险即股权风险。股权型人力资本一般包括企业家、经理人、技术创新者或关键技术人员等人力资本。非股权型人力资本是同质型人力资本，价值相对较低、稀缺程度并不高，承担企业的一般风险，即非股权风险。一般包括普通体力劳动者、掌握非专用知识或技能的劳动者以及普通的管理人员。
股权型人力资本和非股权型人力资本的分类，有助于国有企业高效能甄别人才，迅速高效地建立起以人力资本为核心的组织模式与管理模式，为企业的发展注入更多的创新、活跃因素，最大程度地将人力资本的内在价值转化成企业的内部价值，从而衍生更多的外部价值。
2.人力资本合伙人
人力资本合伙人源于阿里巴巴的制度设计，非国内法律意义上的合伙人。人力资本合伙人制度下，合伙人集公司的运营者、业务的建设者、文化的传承者及股东身份于一体，不仅可以参与利润分享，还可以参与公司的经营与决策。基于人力资本的特殊性，合伙人是最有可能坚持公司长期利益和使命的群体，能为客户、员工和股东创造长期价值，有利于公司形成持续稳健性的经营管理生态。
在国内，目前人力资本合伙人制度更多的是运用在互联网企业中，并得到了良好的体现，如阿里巴巴、小米等。正如真格基金创始人徐小平强调“合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择，比你是否处于风口上更重要。”在国内大众创业、万众创新以及互联网+的大环境之下，借鉴人力资本合伙人的制度設计，对于创新国有企生产经营，激发企业活力，具有一定的启示意义。
二、如何基于人力资本构建国企核心竞争力
1.理念的改变
目前，国内存在许多僵尸国企，造成了大量国有资产的闲置，导致这些闲置资产不能创造出应有的价值。这些企业一方面需要兼并重组，另一方面在自救的同时应重点考虑企业固有的组织模式与管理模式是否能跟上市场的变化。当然，这并不是说非僵尸国企在组织模式与管理模式方面就一定是先进的。实际上，大多数国企在人力资本方面都有太多的功课要做。
基于人力资本构建国企核心竞争力，首先应该充分认识到人力资本的重要性，正确认知人力资本，要区别于人力资源概念。其次要以人力资本为切入点，创新国企的组织模式与管理模式，逐步构建以人力资本为核心的组织，贯彻以人力资本为核心的管理模式，运用科学技术是第一生产力的论断，将人力资本这一要素全面融进企业的生产经营之中，在物质资源之外谋划人力资本的营收破题。
2.实践的变革
目前，在国有企业中，吃大锅饭、平均主义现象依然存在，干与不干，干多与干少，干好与干坏，在收入上没什么太大的差别，以致严重束缚了国企员工生产的创造性和积极性，导致国企员工尤其是技术人才严重流失，经理层激励机制缺位，企业家精神难以充分发挥。这样的局面亟需改变，重视人力资本已刻不容缓。基于人力资本构建国企核心竞争力，就要全面贯彻以人为本的原则，在发现人才的同时，要培养人才，更要激励人才，以便留住人才。
（1）薪酬改革。人力资本虽具有价值创造性，但同时也更需要具有可持续性与创新性。要想确保人力资本持续性地创造价值，并确保创新成为新常态，那么单位必须付出一定的代价，这个代价就是支付效率工资。效率工资不同于市场出清工资，在行业内具有竞争力，增加了单位员工不尽职工作和转换工作的风险系数。效率工资要求国企改变现有的薪酬体系，改变收入与业绩贡献无关或基本无关的制度设计，要逐步建立起员工工资收入增长的长效机制，将人力资本作为参与分配的要素与收入直接挂钩。目前，大多数国有企业奉行的是这样的薪酬体系，工龄、职级与职称作为薪酬分配要素，职级与职称为主要贡献系数，工龄的贡献系数不是很大。以人力资本为切入点进行薪酬改革就要建立起全面的业绩认可兑现制度，以职级职称收入（人力资本收入定量）为基数，以工作（能力）业绩为增收系数，按比例切实分配业绩收入（人力资本收入增量），以业绩带动总收入的增长，让能者多劳，按劳分配成为员工的常态意识，让员工永葆工作热情。
薪酬改革是面向全体员工的，就上述人力资本的分类而言，即是面向股权型人力资本和非股权型人力资本，但对股权型人力资本在薪酬改革之外，还应有进一步的激励措施。
（2）员工激励。正如哈维斯所说，所有的激励机制主要是两条，一是参与约束，二是激励相容约束。就激励相容约束而言，就是指做的贡献和得到的报酬，与单位的目标以及单位要得到的利益是一致的。为充分发挥股权型人力资本的价值创造力（该价值创造力包含管理层经营能力的价值转化、技术层技术能力的价值转化），在薪酬改革之外，应允许更多的激励机制存在，如期权激励、直接持股。给予股权型人力资本股权激励，与《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》中以岗定股的原则规定是相一致的。endprint
就上述意见而言，虽探索的是稳妥推进国有控股混合所有制企业员工持股，但就国企发展的长远角度来讲，纯国有资本企业也应该尽快加入到员工持股的队伍中来，这样能最大程度的释放国企管理层的人力资本价值，实现国资最大程度的增值，同时也能锻造出更多的国企企业家，形成更具有传承性的企业文化。
（3）人才培养。相比外招人才，企业内部培养形成的人才更具有价值保留性。企业要想真正形成难以复制的人才优势，就必须加大人才后期培养的力度，培养更多的专用性人力资本，进而形成人力资本核心优势。对于人才培养，单位应不唯学历至上，要重视对员工的后期培养与锤炼，为此可以年、半年或月为时间单位制定培训计划，分批组织学员接受培训，增强员工创新、创造能力。培训方式可灵活多变，如单位高管层、外请专家授课、组织员工外部培训等。鼓励员工后期自主性探索学习，对与业务相关的学习材料可实销实报，同时以月或周为时间单位组织员工授课以检验学习的效果，所授课程转化到实际工作中去或者在专业期刊发表的，可在实销实报基础之上给予成果奖励。员工的后期自主性探索学习可起到一人学多人知、多人用的作用，长期坚持下去定能起到良好的效果。
（4）人才流动。在人才培养基础之上，为充分发挥内部人才的价值，国企应给足员工发展空间，在单位内部要形成管理人员能上能下（纵向流动）、员工能左能右（横向流动）、横纵交叉的市场化机制。纵向流动提供的是晋升通道，这相比单纯加薪更具有吸引力；横向流动提供的是职业素质拓展的平台，能多角度提升员工工作能力；横纵交叉能為员工提供更好地职业前景，让员工的工作具有价值性。
除了有激励作用外，合理的人才内部流动机制还能实现人才的高效能组合，防止人才外流，同时顺畅的流动机制也能保证人才的全面健康成长，这样的流动机制无形之中也就增加了员工不尽职工作或离职的难度系数。对于人才流动，可操作性措施是，人力部门要制定具体的实施办法，保证流动信息的及时性、公开性。单位不要将人才局限为某个部门的人，单位内部各部门之间要允许有能力的人自由竞争上岗，让有能力的人有广阔的天地大有作为，激发其内在的潜能。
三、结语
人力资本的价值已经开始成为推进企业业务的主要动力来源，知识真正在雇佣资本，人力资本在优先发展，这是互联网时代对战略、组织和人力资源所提出的新要求，也是未来的发展趋势。在这样的大时代背景下，国有企业只有顺应时代潮流，也只有充分认识到人力资本的重要性，才能在新的发展中抵达新的高度。
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